Коллективный договор как система регулирования взаимоотношений общества и его работников

Смайлене Янина Викторовна

«С моей точки зрения, успешными компаниями будущего будут те, которые
интегрируют ценности бизнеса и личные ценности работников. Лучшие люди хотят
делать такую работу, которая приносит пользу обществу и с такой компанией, чьи
ценности они разделяют, где их деятельность учитывается, и их взгляды значимы»

Джерун ван дер Веер, Комитет Управляющих Директоров Royal Dutch Shell

 

Коллективный договор как система регулирования взаимоотношений общества и его работников

Коллективный договор как форма взаимодействия работодателя с трудовым коллективом в интересах компании

В начале 1930-х гг. в рамках дискуссии А. Берле и М. Додда появилось новое понимание роли менеджмента в корпорации, из которого позднее сформировалась теория стейкхолдеров. Если А. Берле полагал, что менеджмент корпораций должен заботиться только о богатстве акционеров, то М. Додд считал, что в действительности цели корпорации включают также обеспечение безопасных рабочих мест для наемных работников, лучшее качество продукции для потребителей, а также повышение вклада в благосостояние местного сообщества.

Развивая идею существования заинтересованных сторон, Г. Саймон в 1952 году опубликовал свои исследования модели «поощрение-вклад» (inducements-contributions model) как логической основы формирования организаций. Согласно этой модели каждому из потенциальных участников организации (предпринимателю, наемному работнику, потребителю) предлагается за вступление в нее некоторое поощрение (выручка от продаж, заработная плата, приобретаемые блага и услуги), в обмен на соответствующий вклад в функционирование организации (усилия по организации производства и управления, трудовые затраты, плата за покупки).

В 1984 году Р. Фриман сформулировал теорию стейкхолдеров (Freeman R.E. 1984, Strategic Management: A stakeholder approach. Boston: Pitman.) и эта теория стала одной из концепций в современной этике бизнеса. Теория стейкхолдеров, после 2000 года активно изучаемая и развиваемая российскими исследователями, легла в основу идеологической базы концепции корпоративной социальной ответственности, активно пропагандируемой в России, а потому способной серьезно повлиять на поведение отечественного бизнеса, а принятый в 2002 году Трудовой кодекс Российской Федерации в своих законоположениях облачил в правовую форму некоторые позиции этой теории.

В Российском законодательстве не применяется термин стейкхолдер, но стороны социального партнерства в терминологии российского трудового законодательства очевидно являются заинтересованными, причастными сторонами из теории стейкхолдеров. Любой работник заинтересован в своей заработной плате и премиях, возможностях кадрового роста, условиях, на которых он нанят, социальных гарантиях, включая медицинскую страховку. Еще один важный интерес: уровень полномочий и ответственности, а также уровень удовлетворенности своей работой. Высшее руководство компании, как впрочем и любые работники, заинтересованы в своей заработной плате, бонусах и премиях. Немаловажно для них и такое нефинансовое понятие как статус. Занимая высокую должность, менеджер приобретает вес в обществе и в своих собственных глазах. Помимо этого, любого менеджера волнует зона его ответственности. Акционеры (или участники общества), как люди, которые вложили в компанию деньги, ждут финансовой отдачи. Они заинтересованы в росте прибыли компании и ее годовых дивидендов. Государство полагает, что бизнес должен быть социально ответственным и нести часть расходов по поддержанию установленных государственных гарантий, но понимает, что без государственной поддержки бизнес не сможет выполнять финансовые обязательства.

Трудовой кодекс РФ назвал правовое регулирование отношений по социальному партнерству, создание правовых возможностей индивидуального и коллективного регулирования трудовых отношений с использованием механизма социального партнерства, установление правовых гарантий для сторон этих отношений одной из основных задач трудового законодательства (ч.2 ст.1, ст.2 ТК РФ), а также выделил участие работников (их представителей) в управлении организацией в отдельную форму социального партнерства (ст. 27 ТК РФ). Реализуя указанный принцип, законодатель включил названное право в круг основных прав работников (ч. 1 ст. 21 ТК РФ), а создание условий по его обеспечению — в основные обязанности работодателя (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Основными видами участия работников, их представителей в управлении организацией являются следующие.

  1. Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективным договором.
  2. Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.
  3. Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.
  4. Обсуждение вопросов работы организации, внесение предложений по ее совершенствованию.
  5. Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации.
  6. Участие в разработке и заключении коллективных договоров.
  7. Иные способы участия работников и их представителей в управлении организацией, определенные Трудовым кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальным нормативным актом (ст. 53 ТК РФ).

Коллективный договор является одним из самых эффективных способов решения этой задачи, но зачастую предоставленная законодателем возможность недооценивается как работниками, так и работодателями.

Уже не первый год в своих отчетах (в части «Оценка проверенных коллективных договоров на соответствие требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, выявленным нарушениям в сфере действия коллективных договоров) Федеральная служба по труду и занятости, осуществляющая контроль и надзор в сфере труда, отмечает, что: «Зачастую коллективные договоры и соглашения не содержат в себе норм улучшающих положение работников (стимулирующих их трудовую активность), дублируют минимальные стандарты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Формализованный подход сторон социального партнерства к заключению коллективного договора влечет за собой переписывание правовых норм Трудового кодекса, определяющих основные условия труда, в результате чего это затрудняет восприятие корпоративного акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

Между тем, коллективный договор — это возможность как для работников, так и для работодателя гибко и эффективно решить многие вопросы, которые не урегулированы в Трудовом кодексе и иных нормативных актах, связанных с трудовым законодательством, а также вопросы, связанные с интересами заинтересованных сторон социального партнерства.

Содержание коллективного договора

Коллективный договор, заключаемый представителями работников и работодателем, нужно рассматривать прежде всего как локальный нормативно-правовой акт, регулирующий целый комплекс общественных отношений.

Часть коллективного договора, посвященная регулированию указанных вопросов, называется нормативной. Эта часть важна для сторон, заключивших коллективный договор тем, что механизмы оптимизации налогообложения затрат на выполнение условий коллективного договора будут учтены и признаны компетентными органами оправданными при условии четко прописанных в коллективном договоре процедур их реализации.

Кроме того, в коллективном договоре может быть обязательственная часть, в которую включаются взаимные обязательства сторон (например, прописываются действия сторон по обеспечению выполнения условий коллективного договора, по процедурам обеспечения контроля за соблюдением сторонами коллективного договора, отказ от проведения забастовок и действий, направленных на формирование отрицательного имиджа компании, на период действия коллективного договора при своевременном и полном выполнении его условий).

Стороны должны обязательно соблюсти правило, что условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, признаются недействительными (ч.2 ст.9 ТК РФ). Если в коллективном договоре предусматриваются положения, прямо нарушающие законодательство о труде, например, включаются условия об увеличении продолжительности сверхурочных работ или возможности привлечения к ним работника по усмотрению администрации без соблюдения правил, установленных законодательством, выполнение работниками обязанностей, не предусмотренных трудовым договором (отработка определенной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия), возложение на профсоюз материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию нарушением трудовой дисциплины отдельными работниками, положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия, например штрафы за нарушение трудовой дисциплины, то такую практику необходимо признать незаконной. Поскольку коллективный договор призван регулировать отношения, складывающиеся с участием работодателя, то в него нельзя включать положения, регулирующие отношения между профсоюзом и его членами.

Примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор, представлены в статье 41 ТК РФ. Этот перечень не является исчерпывающим, носит рекомендательный характер и имеет целью дать работодателю и работникам представление о возможном содержании коллективного договора.

После введения в действие Трудового кодекса РФ Минтрудом РФ 6 ноября 2003 г. разработан макет коллективного договора, носящий рекомендательный характер для сторон, участвующих в разработке и заключении коллективного договора. Также при подготовке проекта коллективного договора можно использовать положения регионального трехстороннего соглашения, например для организаций г. Москвы из приложения № 1 к Постановлению Правительства Москвы от 22 ноября 2011 г. № 552-ПП «О подписании Московского трехстороннего соглашения на 2012 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей и Соглашения о минимальной заработной плате в городе Москве на 2012 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей». Указанные соглашения распространяются на юридические лица, имеющие регистрацию в данном регионе независимо от наличия либо отсутствия в них профсоюзной организации.

Для лучшего понимания можно выделить пять групп вопросов, которые целесообразно в той или иной мере отразить в коллективном договоре.

Это, прежде всего, нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда. К ним относятся: оплата труда и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условия и охрана труда; льготы для отдельных категорий работников.

Вторую группу составляют нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. Например, приобретающие особую актуальность в последнее время обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении с предприятия, возможности переобучения другим профессиям, защите прав и интересов работников при смене собственника и т.п.

К третьей группе можно отнести нормы, регулирующие социальное обслуживание работников. Среди них можно назвать компенсацию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций на питание работников на производстве, обеспечение жильем, порядок оказания материальной помощи и др.

Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников. Поэтому стороны коллективного договора обладают правом установить более льготные правила обеспечения работников пенсиями и пособиями, чем это предусмотрено действующим законодательством.

Кроме того, коллективный договор регулирует не только индивидуальные трудовые отношения, но и коллективные, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников или представители коллектива. Поэтому коллективный договор может содержать правила внесения изменений, дополнений в коллективный договор; порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора; обязательства по обеспечению нормального функционирования профсоюзов, иных уполномоченных органов работников и т.п.

Важно при определении содержания коллективного договора учитывать, что некоторые статьи Трудового кодекса РФ прямо отсылают к коллективному договору и поэтому эти вопросы рекомендуется подробно осветить в данном акте, например:

  • статья 100 ТК РФ — о режиме рабочего времени (продолжительность рабочей недели, ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, число смен в сутки);
  • статьи 101 и 119 ТК РФ — о перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем и продолжительности ежегодного дополнительного отпуска в качестве компенсации для этих работников;
  • статья 134 ТК РФ — об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы;
  • статья 135 ТК РФ — об установлении заработной платы (и о стимулирующих выплатах);
  • статья 136 ТК РФ — о порядке и сроках выплаты заработной платы;
  • статья 154 ТК РФ — об оплате работы в ночное время;
  • статья 168 ТК РФ — о порядке и конкретных размерах (в пределах установленных законодательством) возмещения расходов, связанных со служебными командировками;
  • статьи 173 — 177 ТК РФ — о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением в не имеющих государственной аккредитации образовательных учреждениях высшего, среднего, начального профессионального образования, а также в общеобразовательных учреждениях;
  • статья 191 ТК РФ — об иных видах поощрений работников, помимо названных в ТК РФ и так далее.

Кроме того, возможно к вопросам, определяемым сторонами и включаемыми по согласованию в коллективный договор отнести:

  • перечень локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ч.ч.2,3 ст.8 ТК РФ).
  • порядок принятия работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ч.3 ст.8 ТК РФ), а также вопросы, регулируемые п.п. 2,3,5 ч.1 ст. 81, ч.3 ст.179, ст.ст.374 и 376 ТК РФ.

Приложениями к коллективному договору могут служить: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда организации.

При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива. Оценка финансовых возможностей работодателя может производиться на основании решения комиссии по проведению коллективных переговоров, созданной сторонами на паритетных началах, с возможным привлечением специалистов и экспертов.

Примерное содержание коллективного договора может быть следующим:

  1. Общие положения: стороны договора, предмет договора, сфера действия договора, соответствие договора законодательству, основные принципы заключения договора.
  2. Трудовые отношения, права и обязанности сторон трудовых отношений.
  3. Трудовой договор и обеспечение занятости.
  4. Рабочее время (режим рабочего времени, продолжительность рабочей недели, работа с ненормированным рабочим днем, неполный рабочий день (смена) для отдельных категорий работников, и тому подобное).
  5. Время отдыха (перерывы в течение рабочего дня (смены), порядок предоставления выходных дней, порядок привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, дополнительных отпусков, отпуска без сохранения заработной платы и тому подобное).
  6. Оплата и нормирование труда (Особенности применения систем оплаты труда).
  7. Условия работы и охрана труда.
  8. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
  9. Социальная защита молодежи.
  10. Социальные гарантии и льготы (медицинское и пенсионное обеспечение; общественное питание на производстве; вопросы быта).
  11. Защита трудовых прав работников.
  12. Обеспечение прав и гарантий деятельности представительного органа работников.
  13. Контроль за выполнением положений коллективного договора.
  14. Заключительные положения: срок действия договора, порядок изменения и дополнения договора, урегулирование разногласий, контроль выполнения договора, ответственность за нарушение и невыполнение договора, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора.

Коллективный договор: плюсы для работодателя и трудового коллектива

Грамотно составленный, действующий коллективный договор выгоден всем. Работодатель может эффективно решить сразу несколько проблем, связанных с финансово-хозяйственной деятельностью организации, законной оптимизацией расходов, установлением статуса социально ответственной организации, что очень приветствуется в настоящее время государством.

Коллективный договор помогает стабилизировать отношения в трудовом коллективе, снимает социальную напряженность. Работник будет уверенно смотреть в завтрашний день, так как через положения коллективного договора можно реализовать факторы, которые повлияют на привлекательность места работы:

  • будет четко определен уровень задач и ответственности работника на определенном рабочем месте;
  • будут понятны возможности для профессионального роста и реализации карьерного стремления;
  • появится возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки при необходимости;
  • сформируется благоприятный производственный климат в коллективе, повысится организационная культура;
  • формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности будет прозрачной, доступной для понимания любым работником.

С другой стороны, в коллективный договор может быть включено положение о запрете забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора, участия работников в акциях, организованных в случае возникновения «корпоративных войн».

Коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота. В небольшой компании работодатель может оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым сотрудником. Но на любом среднем или крупном предприятии у работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников. В этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, изложенные в коллективном договоре и распространяющиеся на всех работников.

Коллективный договор позволяет оптимизировать материальные и нематериальные стимулы, а также регулирует формирование надлежащих условий труда таким образом, чтобы все рабочие места в организации были и оставались конкурентоспособными, чтобы решения работника — оставаться в организации или нет, выполнять свои профессиональные обязанности качественно или некачественно — было всегда в пользу организации. Принятые работником решения имеют такое же значение для организации, как и принятие решения потребителем, воспользоваться или нет ее товарами или услугами.

Коллективный договор для работодателя — это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В эти расходы помимо зарплаты включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников и предусмотренные коллективными договорами (ст. 255 НК РФ). Таким образом, государство через нормы налогового законодательства поощряет социально ответственных работодателей, заключивших коллективные договоры.

Но при использовании работодателем этого механизма необходимо четко понимать, что во-первых, рядом норм Налогового кодекса наложены ограничения на некоторые виды расходов, во-вторых, складывающаяся судебная практика не совпадает с циркулярными письмами Минфина России и мнением налоговых органов. Из-за этого в некоторых случаях необходимо быть готовым отстаивать свое мнение в суде.

Также необходимо обращать серьезное внимание на корректность формулировок в тексте коллективного договора и в бухгалтерской документации, добиваться совпадения терминов — иначе налоговые органы могут посчитать действия работодателя во исполнение положений коллективного договора неправомерными и привлечь его к ответственности. В таком случае некорректность формулировок в документации может повлечь за собой проигрыш в судебном разбирательстве с налоговыми органами.

Отдельно законодатель оговорил, что облагаемую базу по налогу на прибыль, например, уменьшают предусмотренные коллективным договором расходы:

  • предоставление бесплатного или льготного питания (п. 25 ст. 270 НК РФ);
  • оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п. 26 ст. 270 НК РФ).

Кроме того, перечень расходов по оплате труда не является закрытым, так как согласно п. 25 ст. 255 НК РФ в их состав можно включать другие расходы, произведенные в пользу работника и предусмотренные трудовым и (или) коллективным договорами, которые и уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

Это могут быть, например, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, премии за высокие достижения в труде, более высокие доплаты за совмещение, за работу в выходные и праздничные дни; оплата проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п. 26 ст. 270 НК РФ).

Расходы на предоставление сотрудникам бесплатного или льготного питания по разъяснению Минфина России можно учесть, если работодатель обязан обеспечивать работников едой в соответствии с трудовыми и (или) коллективным договорами (Письмо Минфина России от 08.11.2005 N 03-03-04/1/344).

Или если выплата выходного пособия при увольнении сотрудника предусмотрена в трудовом и (или) коллективном договоре по основанию, не прописанному в Трудовом кодексе РФ, то расходы на него можно учесть при формировании базы по налогу на прибыль (Письмо Минфина России от 13.05.2008 N 03-03-06/1/305).

Также в налоговые расходы включаются, например, суммы материальной помощи к отпуску, предусмотренные коллективным договором (Письмо Минфина от 29.02.2012 № 03-03-06/4/13).

Процедура заключения коллективного договора

Коллективный договор — локальный нормативный акт, в котором согласовываются интересы работодателя и трудового коллектива. Достигается это путем переговоров лиц, их представляющих.

Трудовой кодекс РФ (ст.ст. 29-31, 33, 35-44, 50, 51) достаточно подробно регламентирует процедуру проведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора. Остановимся на наиболее важных моментах.

Инициатива заключения коллективного договора может исходить от любой из сторон социального партнерства — как работодателя, так и работников. Для этого представители соответствующей стороны вначале принять решение о необходимости заключения коллективного договора, а затем — направить письменное предложение о начале коллективных переговоров, а представители стороны, его получившие — вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения указанного предложения.

Здесь важно разобраться, кто может являться представителями сторон в коллективных переговорах, поскольку на полномочия сторон не в последнюю очередь обращают внимание органы, осуществляющие уведомительную регистрацию коллективных договоров, кроме того, как свидетельствует практика, нарушение процедуры заключения договора в этой части может стать поводом для признания его недействительным.

Итак, интересы работодателя при проведении переговоров представляет руководитель организации или уполномоченные им в соответствии с учредительными документами организации и локальными нормативными актами лица. В первом случае (если соответствующие полномочия зафиксированы в учредительных документах) каких-либо дополнительных подтверждений не требуется. Во втором случае, руководитель или иное уполномоченное учредительными документами лицо издает приказ о наделении тех или иных работников полномочиями на ведение переговоров, подписании необходимых документов в ходе коллективно-переговорной кампании. Поручить представлять свои интересы работодатель может и стороннему лицу. В этом случае также издается приказ, кроме того, соответствующие полномочия желательно продублировать в доверенности.

Представителями работников, могут быть:

  • первичная профсоюзная организация (если она есть в организации), объединяющая более половины работников;
  • единый представительный орган, созданный по инициативе нескольких первичных профсоюзных организаций, объединяющих в совокупности более половины работников;
  • иной представитель или представительный орган, избранный тайным голосованием на общем собрании или конференции работников из их числа.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.

Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Делегаты предварительно избираются в структурных подразделениях организации, желательно чтобы численность делегатов от каждого подразделения была пропорциональна численности работников соответствующего подразделения.

Наиболее распространенным примером иного представителя — если в организации нет профсоюза — является Совет трудового коллектива. Для того, чтобы работники могли избрать его в качестве своего представителя для переговоров по заключению коллективного договора, он должен быть предварительно создан, для придания ему большей «легитимности» в процессе переговоров и при заключении коллективного договора, деятельность, процедура избрания членов Совета, их полномочия, внутренний регламент работы и прочие нюансы фиксируются в положении о Совете.

Образец бюллетеня для тайного голосования собрания или конференции работников по избранию представителя для ведения коллективных переговоров (в данном случае — Совета трудового коллектива) может выглядеть следующим образом:

 

Бюллетень

голосования работников [1] (делегатов [2])_______________________ по выбору представителя (представительного органа) работников в состав комиссии для ведения коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора в «Наименование организации».

 

Поставьте отметку напротив выбранного Вами варианта

 

  1. Укажите представителя (представительный орган), который Вы наделяете правом представлять интересы работников при ведении коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора в «Наименование организации»:

А) Совет трудового коллектива «Наименование организации» в составе:

 

 

Б) иной представитель (если есть, укажите Ваш вариант)_______________________

 

 

 

  1. Наделяете ли Вы указанного Вами представителя (представительный орган) правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора в «Наименование организации» от имени работников:

А) да

 

Б) нет

 

 

  1. Наделяете ли Вы указанного Вами представителя (представительный орган) правом подписания коллективного договора в «Наименование организации» от имени работников, полномочиями по изменению коллективного договора, осуществлению контроля за его выполнением, участию в рассмотрении коллективных трудовых споров работников с работодателем:

А) да

 

Б) нет

 

 

Как видно из приведенного образца, работники должны своим волеизъявлением не просто определить представителя для ведения коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора в организации, но и отдельно наделить его правом выступить с инициативой о проведении переговоров, правом подписания коллективного договора от их имени, полномочиями по изменению коллективного договора, осуществлению контроля за его выполнением, участию в рассмотрении коллективных трудовых споров работников с работодателем. Те же требования к полномочиям предъявляются и к представителю работодателя, если руководитель организации намерен полностью «освободить» себя от участия в коллективных переговорах.

Часть третья ст. 36 ТК РФ устанавливает запрет на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей. К ним принято относить персонал, которому «принадлежит распорядительно-дисциплинарная власть над другими работниками в процессе труда», «лица, выполняющие определенные организационно-управленческие функции по отношению к другим работникам в области труда, трудовых отношений, осуществляющие организацию труда».

Трудовой кодекс РФ данного термина не раскрывает. Косвенно понять, кто относится к «лицам, представляющим интересы работодателей», можно обратившись:

  • Рекомендации Международной организации труда от 28.06.67 № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии», которая к «администрации» относит: «главу предприятия, начальника цеха, мастера и т.д.»; «главу предприятия, начальника отдела кадров или любого другого представителя высшего руководящего состава»;
  • к нормам УК РФ (ст. 201) и закона «О государственной гражданской службе» — «лица, выполняющие организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в организации» и «лица из категории „руководители“ высшей группы должностей».

Если судить по анализу практики привлечения трудовой инспекции должностных лиц к ответственности при несчастных случаях на производстве, то к представляющим интересы работодателя лицам можно отнести: руководитель, заместители, помощники руководителя, главный инженер, начальник производства, старший мастер, начальник участка, начальник цеха и другие лица, у которых в подчинении находятся те или иные работники и которые выполняют функцию управления по отношению к ним.

Заключать коллективный договор можно как в организации в целом, так и отдельно в каждом ее обособленном структурном подразделении.

Во втором варианте весь процесс коллективных переговоров «смещается» на уровень соответствующего подразделения, а сторонами переговоров будут работники подразделения (первичная профорганизация, единый представительный орган, иной представитель из числа работников обособленного подразделения) и руководитель организации в целом, который соответственно вправе наделить (по доверенности, либо в положении об обособленном структурном подразделении) необходимыми для переговоров полномочиями руководителя подразделения или иное лицо.

В первом варианте возможно два подхода: это заключение коллективного договора в головной организации и предложение использовать его в качестве образца при ведении коллективных переговорах «на местах».

Второй подход заключается в том, что в головной организации заключается единый для всей организации в целом, включая все филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения, коллективный договор. В этом случае необходимо внимательно отнестись к процедуре избрания и наделения соответствующими полномочиями представителя работников, ведь принимать участие в процессе заключения такого колдоговора де-юро будут все работники организации, то есть и головного офиса и обособленных подразделений, независимо от их численности и местоположения. Наиболее оптимальной схемой избрания и наделения необходимыми полномочиями представителя работников в колпереговорах — в случае, если в организации не действует ни одной первичной организации или нескольких профсоюзов, объединяющих в целом более половины работников, — будет следующая: работники каждого обособленного подразделения на собрании работников данного подразделения или конференции делегатов данного подразделения выбирают тайным голосованием (см. приведенный выше образец бюллетеня) представителя. Им, например, может быть Совет трудового коллектива головного офиса. Выписки из протоколов собрания или конференции должны быть направлены в головной офис, поскольку они понадобятся при уведомительной регистрации коллективного договора. Важно помнить, что инициатива о заключении коллективного договора, участии в колпереговорах, избрании представителя должна исходить непосредственно от работников каждого обособленного подразделения (если стороной, выступающей в соответствии с частями первой и второй ст. 36 ТК РФ с инициативой о проведении переговоров являются изначально работники). Т.е., если даже катализатором процесса в обособленных подразделениях будет письмо с информацией о желании начать коллективные переговоры из головного офиса, оно не должно носить директивного характера и не может быть единственной причиной, по которой работники филиалов принимают решение о вступлении в колпереговорный процесс и выбирают представителя.

Далее, когда представители сторон, участвующие в переговорах, определены, из них создается двухсторонняя комиссия на паритетных началах (двусторонняя комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовке проекта, заключения коллективного договора). Сопровождается это приказом работодателя, в котором отражаются предусмотренные трудовым законодательством гарантии для лиц, участвующих в переговорах, их права и обязанности. Его содержание будет примерно следующим:

 

Приказ

________________ № ________

 

 

О проведении коллективных

переговоров по подготовке и

заключению коллективного договора

 

 

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и предложением (соответствующей стороны социального партнерства организации) от ____ о начале коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора в (наименование организации)

 

 

ПРИКАЗЫВАЮ:

 

1. Приступить к переговорам по подготовке и заключению коллективного договора.

 

2. Сформировать двустороннюю комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовке проекта, заключения коллективного договора в составе ______человек.

 

Интересы работодателя в комиссии поручить представлять:

_______________________________

_______________________________

Правом подписи коллективного договора от имени работодателя ____________.

 

Сторону работников согласно решениям общих собраний (конференций) работников представляют (например, члены Совета трудового коллектива):

_______________________________

_______________________________

 

3. Освобождать всех членов комиссии от основной работы с сохранением среднего заработка на время ведения коллективных переговоров (на время заседаний комиссии, подготовки проекта коллективного договора, выполнения отдельных поручений комиссии, связанных с проведением коллективных переговоров).

 

4. Заседания комиссии проводить по мере необходимости в соответствии с согласованным сторонами графиком работы комиссии.

 

5. Назначить первое заседание комиссии на _________ в ___часов в помещении _________.

 

6. Поручаю ______________________ подготовить помещение для работы комиссии по ведению переговоров и обеспечить членов комиссии всем необходимым для работы.

 

7. Руководителям структурных подразделений:

 

— на основании письменного запроса представлять в комиссию необходимую для коллективных переговоров информацию в течение ____ дней (не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса);

— создавать условия для обсуждения в трудовых коллективах согласованного сторонами окончательного проекта коллективного договора для выработки замечаний и предложений;

— обеспечить соблюдение гарантий членам комиссий в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

 

8. Контроль за выполнением приказа (оставляю за собой/ возлагаю на) _________________________.

 

Следует помнить, что участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности. Будет не лишним перед началом непосредственных переговоров персонально предупредить участников об указанной обязанности, а также обозначить, какие именно сведения относятся, например, к коммерческой тайне организации.

Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Это означает, что члены двусторонней комиссии по ведению коллективных переговоров сами определяют и согласовывают между собой график заседаний, место их проведения, утверждают повестку дня и т.д. Нужно только помнить, что Трудовой кодекс РФ (часть вторая ст. 40) устанавливает максимальный срок, в течение которого переговоры должны быть завершены, а коллективный договор подписан, — это три месяца со дня начала коллективных переговоров (днем начала переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров ответа другой стороны о вступлении в переговоры). Все несогласованные к этому моменту положения коллективного договора отражаются в протоколе разногласий и могут быть поводом для дальнейших переговоров или разрешаться в порядке коллективного трудового спора.

Уведомительная регистрация. требования регистрирующих органов. на что обратить внимание

Хотя вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации (он вступает силу либо со дня подписания сторонами, либо в иной момент, согласованный сторонами и указанный в тексте коллективного договора), подписанный уполномоченными на то представителями каждой из сторон переговоров коллективный договор подлежит обязательной уведомительной регистрации. Для этого в течение 7 дней со дня подписания работодатель (его представитель) направляет его в соответствующий орган по труду.

В каждом субъекте определен свой орган, отвечающий за процедуру регистрации и осуществляющий ее. Например, в Москве регистрацию колдоговоров осуществляет Комитет общественных связей города Москвы, руководствуясь «Порядком уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений в городе Москве», являющимся Приложением 3 к решению Московской трехсторонней комиссии от 11.09.2008. Согласно указанному Порядку, работодатель (его представитель) должен представить в Комитет:

  • три прошитых экземпляра коллективного договора с подлинными подписями представителей сторон и печатью, их заверяющей;
  • сопроводительное письмо за подписью представителя работодателя, заверенное печатью организации, в котором должны быть указаны:
    • юридический (фактический) адрес организации;
    • административный округ, в котором зарегистрирована организация;
    • фамилия, имя, отчество представителей сторон, подписавших коллективный договор;
    • контактные телефоны представителей сторон;
    • отрасль, вид экономической деятельности (по основному виду деятельности);
    • форма собственности;
    • численность работников организации;
    • сумма средств, использованных на обеспечение льгот и выплат работникам и членам их семей, предусмотренных коллективным договором.
  • выписка из протокола общего собрания (конференции) работников об избрании из числа работников иного представителя (представительного органа) и наделении представителей работников полномочиями представлять интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем (в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя).

Регистрирующий колдоговор орган также обращает внимание на то, чем подтверждаются полномочия представителей сторон, чьи подписи проставлены на колдоговоре, именно на право его подписания.

При осуществлении регистрации коллективного договора регистрирующий орган выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В «Отчете о деятельности Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов за 2011 год» (опубликован на официальном сайте Роструда по адресу Отчет о деятельности Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов за 2011 год) отмечается следующее: «При осуществлении уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений Роструд и органы по труду в субъектах РФ, наделенные полномочиями на проведение регистрации, выявляют в коллективных договорах условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, и сообщают об этом представителям сторон, заключившим коллективный договор, и в соответствующую государственную инспекцию труда. В большинстве государственных инспекций труда ведется реестр коллективных договоров и соглашений, в которых при уведомительной регистрации выявлены вышеуказанные условия. Данные реестра используются инспекторским составом при проведении проверок организаций».

 

[1] Для общего собрания работников.

[2] Для конференции.

Нужна консультация?

Оставьте заявку, и мы подберем вам семинар

Пользовательское соглашение

1. Я (Клиент), настоящим выражаю свое согласие на обработку моих персональных данных, полученных от меня в ходе отправления заявки на получение информационно-консультационных услуг/приема на обучение по образовательным программам.

2. Я подтверждаю, что указанный мною номер мобильного телефона, является моим личным номером телефона, выделенным мне оператором сотовой связи, и готов нести ответственность за негативные последствия, вызванные указанием мной номера мобильного телефона, принадлежащего другому лицу.

В Группу компаний входят:
1. ООО «МБШ», юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.
2. АНО ДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

3. В рамках настоящего соглашения под «персональными данными» понимаются:
Персональные данные, которые Клиент предоставляет о себе осознанно и самостоятельно при оформлении Заявки на обучение/получение информационно консультационных услуг на страницах Сайта Группы компаний http://mbschool.ru/seminars
(а именно: фамилия, имя, отчество (если есть), год рождения, уровень образования Клиента, выбранная программа обучения, город проживания, номер мобильного телефона, адрес электронной почты).

4. Клиент — физическое лицо (лицо, являющееся законным представителем физического лица, не достигшего 18 лет, в соответствии с законодательством РФ), заполнившее Заявку на обучение/на получение информационно-консультационных услуг на Сайта Группы компаний, выразившее таким образом своё намерение воспользоваться образовательными/информационно-консультационными услугами Группы компаний.

5. Группа компаний в общем случае не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Клиентом, и не осуществляет контроль за его дееспособностью. Однако Группа компаний исходит из того, что Клиент предоставляет достоверную и достаточную персональную информацию по вопросам, предлагаемым в форме регистрации (форма Заявки), и поддерживает эту информацию в актуальном состоянии.

6. Группа компаний собирает и хранит только те персональные данные, которые необходимы для проведения приема на обучение/получения информационно-консультационных услуг у Группы компаний и организации оказания образовательных/информационно-консультационных услуг (исполнения соглашений и договоров с Клиентом).

7. Собираемая информация позволяет отправлять на адрес электронной почты и номер мобильного телефона, указанные Клиентом, информацию в виде электронных писем и СМС-сообщений по каналам связи (СМС-рассылка) в целях проведения приема для оказания Группой компаний услуг, организации образовательного процесса, отправки важных уведомлений, таких как изменение положений, условий и политики Группы компаний. Так же такая информация необходима для оперативного информирования Клиента обо всех изменениях условий оказания информационно-консультационных услуг и организации образовательного и процесса приема на обучение в Группу компаний, информирования Клиента о предстоящих акциях, ближайших событиях и других мероприятиях Группы компаний, путем направления ему рассылок и информационных сообщений, а также в целях идентификации стороны в рамках соглашений и договоров с Группой компаний, связи с Клиентом, в том числе направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказания услуг, а также обработки запросов и заявок от Клиента.

8. При работе с персональными данными Клиента Группа компаний руководствуется Федеральным законом РФ № 152-ФЗ от 27 июля 2006г. «О персональных данных».

9. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на адрес электронной почты информации путем направления электронного письма на адрес: mbs@mbschool.ru. Также отказаться от получения информации на адрес электронной почты возможно в любое время, кликнув по ссылке «Отписаться» внизу письма.

10. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на указанный мной номер мобильного телефона СМС-рассылки, путем направления электронного письма на адрес: mbs@mbschool.ru

11. Группа компаний принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных Клиента от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.

12. К настоящему соглашению и отношениям между Клиентом и Группой компаний, возникающим в связи с применением соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

13. Настоящим соглашением подтверждаю, что я старше 18 лет и принимаю условия, обозначенные текстом настоящего соглашения, а также даю свое полное добровольное согласие на обработку своих персональных данных.

14. Настоящее соглашение, регулирующее отношения Клиента и Группы компаний действует на протяжении всего периода предоставления Услуг и доступа Клиента к персонализированным сервисам Сайта Группы компаний.

ООО «МБШ» юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А, этаж 2, пом. ХХХIII, ком. 11.

Адрес электронной почты: mbs@mbschool.ru
Тел: 8 800 333 86 68, 7 (495) 646-75-17

Дата последнего обновления: 28.11.2019 г.