[x]
Наставничество
Опубликовано: 
14 июля 2021
top banner
Наставничество —
один из элементов
системы развития
персонала компании

Система развития персонала компании — это комплекс мероприятий, направленный на профессиональный рост сотрудников. Этот комплекс включает в себя не только разработку стратегии по контролю за обучением персонала, но и адаптацию новых сотрудников, управление карьерой работников посредством своевременного повышения квалификации, профессиональной переподготовки и освоением смежных специальностей, а также формирование внутреннего кадрового управленческого резерва.

Одним из наиболее привлекательных для руководителя методов воспитания и обучения персонала является наставничество. Наша задача — разобраться, почему эта форма учебно-воспитательной работы не теряет актуальности уже долгие годы, несмотря на появление иных, более современных методов, и почему наставничество является лишь элементом в системе развития персонала компании.

Итак, наставничество — это процесс передачи знаний от более опытного сотрудника менее опытному. В отличие от коучинга наставничество — это более практически ориентированный процесс, который при необходимости может происходить непрерывно и более продолжительное время (в принципе, столько времени, сколько потребуется для достижения поставленных целей).

Но главный плюс наставничества, как элемента системы воспитания персонала — это отсутствие отрыва от производства, за счет чего достигается экономия ресурсов. И этот плюс является наиболее весомым для руководителя при выборе приоритетной формы обучения и развития работников. К тому же при наставничестве опыт передается, что называется, «из рук в руки», что весьма важно для его скорейшего практического применения.

Целями наставничества различны и определяются либо общей стратегией организации, либо тактическими задачами:

  • адаптация новых сотрудников на рабочем месте, ознакомление их с корпоративной культурой;
  • передача необходимого практического опыта, в том числе с целью повышения квалификации, освоения смежных специальностей или переквалификации сотрудников;
  • профессиональная стажировка, в том числе и целью получения профессионального образования;
  • активизация скрытого потенциала сотрудников с целью повышения их эффективности;
  • снижение текучести кадров, поощрение обучения, в том числе и без отрыва от производства;
  • улучшение межличностных отношений в коллективе (как вспомогательный метод).

Наставничество по видам делится на формальное (менторство) и неформальное (баддинг).

banner

Формальное или менторство.

Менторство — это индивидуальное или коллективное шефство над отдельными работниками или их группами, которое представляет из себя структурированный и продуманный процесс сопровождения подшефных без отрыва от производства. Этот процесс, как правило, входит в общую стратегию организации, является запланированным, преследует определенные цели и задачи, при этом сотрудник развивается и в личностном, и в профессиональном плане, а наставник получает поощряемый опыт организационной и управленческой работы. Наставничество будет более эффективным, если соблюдаются индивидуальный подход, доверительные рабочие отношения, система эффективной поддержки и правильная мотивация сотрудника. Также важно максимально использовать потенциал подшефного. Очевидно, что не каждый работник может стать наставником. Кроме высокого профессионализма, наставник должен быть: хорошим организатором, увлеченным своим делом, отзывчивым, целеустремленным, коммуникабельным, тактичным, терпеливым, организованным. Он должен всецело понимать свою долю ответственности за обучение подшефного, приходить к нему на помощь даже после окончания обучения.

Безусловно, если наставничество является частью политики предприятия, то наставник получает определенные ощутимые плюсы: совершенствует навыки микроменеджмента, улучшает свою репутацию, повышает свой профессиональный уровень (ведь так долго объяснял, что сам наконец понял), может сформировать свою команду и удержать рядом с собой перспективные кадры.

Неформальное или баддинг.

«Петрович, покажи-ка этому салаге, как надо», — так можно сформулировать основную идею баддинга. Баддинг (от английского «Buddy» — «приятель») — вид наставничества, характеризуемый неформальными отношениями, при которых и наставник, и подшефный находятся как-бы в товарищеских отношениях, например, коллега-коллега (хотя могут быть и взаимодействия по типу «мастер-работник», но отношения не носят официального характера). Это хорошо иллюстрируется примерами промышленных предприятий, где новаторские и рационализаторские находки передаются от изобретателя рядовым работникам. Этому виду наставничества присущи большая интегрированность в рабочий процесс, доверительные отношения между наставником и подшефным, осознание сторонами общих задач обучения. Как правило, при баддинге профессиональное обучение подшефного происходит только одним человеком.

banner

Наставничество, как дидактический процесс, подразумевает следующие методы работы:

  • работа по показу, подобию, примеру (делай, как я) — самый распространенный и самый доступный метод работы, подразумевающий копирование модели деятельности наставника, присущий (как правило) неким технологическим процессам;
  • профессиональное сопровождение обучаемого — более тонкий и плотный вариант «опеки» подшефного со включением в его профессиональную деятельность на рабочем месте (менеджеры по продажам, маркетологи, педагоги и т.п.);
  • формирование потенциально востребованных навыков, еще неактуальных в настоящее время, но вероятность их применения реальна и достаточно высока (спасатели, пожарные и т.п.);
  • провоцирование обратной связи от подшефного с целью применения им полученных теоретических знаний на практике (медработники, юристы и т.п.);
  • моделирование ситуаций, в которых накопленный багаж знаний начинает работать и побуждает мыслить нетривиально и творчески (дизайнеры, антикризисные специалисты, управленцы и т.п.).

Минусы у наставничества все же есть. И первый, самый главный минус, кроется, как ни странно в основном плюсе наставничества — его финансовой привлекательности для работодателя. Известно, что нежелание тратить лишние средства на обучение сотрудников присуще очень многим руководителям. Если только систематическое обучение и повышение квалификации не предусмотрены законом и профессией (педагоги, медработники и т.п.). Наставничество, даже если использовать все его возможности, не сможет обеспечить полноценное обучение и развитие персонала — для этого нужны специализированные курсы, на которых будет подаваться систематизированная и структурированная информация. Как вспомогательный элемент — да, безусловно, наставничество оказывает неоценимую помощь в скорейшем и эффективном применении полученных знаний на практике. Но оно не может заменить изначальное получение теоретических знаний — пробелы все равно будут. Некоторые работодатели считают, что, отправив на обучение лишь некоторых членов коллектива, они смогут сформировать за счет них наставническую группу, которая впоследствии сможет обучить остальных сотрудников. Но, как мы уже разобрались, не каждый человек может быть наставником, и совсем не факт, что полученные новые знания будут в полной мере переданы остальному коллективу. Да и контроль за усвоением новых знаний будет иллюзорен, так как арбитрами будут выступать те же самые вновь испеченные наставники. То есть получается такая замкнутая система, где все варятся в одном котле, и вливание новых знаний сильно затруднено. А любая замкнутая система рано или поздно начинает отставать от реальной жизни, так как начинает ориентироваться на свой собственный внутренний регламент, который уже ничего не имеет с реальной жизнью. Получается искусственная система без объективного развития.

Еще один весьма весомый минус наставничества заключается в снижении производительности труда самого наставника, так как он тратит свое рабочее время на обучение подшефного, и нет никакой уверенности в том, что этот ресурс окупится: может наставник недостаточно хорошо объясняет, может подшефный плохо и медленно все усваивает, может данная модель работы для обучаемого не подходит, или не подходит способ подачи материала, или подшефный вообще возьмет и уволится через некоторое время...

banner

В общем, наставничество работает только как элемент в хорошо продуманной системе развития персонала, а не как основной метод обучения. И, безусловно, личность наставника, должна подбираться тщательно, а не просто методом исключения: «Вот ты здесь работаешь давно — вот тебе и дадим стажеров...».

А для того, чтоб не допустить ошибок в организации собственной системы обучения и воспитания персонала компании, Московская бизнес-школа предлагает вам участие в следующих семинарах:

author

Автор: Юлия Тришкина эксперт, руководитель отдела

Оставьте заявку, и мы подберем вам обучение

1. Я (Клиент), настоящим выражаю свое согласие на обработку моих персональных данных, полученных от меня в ходе отправления заявки на получение информационно-консультационных услуг/приема на обучение по образовательным программам.

2. Я подтверждаю, что указанный мною номер мобильного телефона, является моим личным номером телефона, выделенным мне оператором сотовой связи, и готов нести ответственность за негативные последствия, вызванные указанием мной номера мобильного телефона, принадлежащего другому лицу.

В Группу компаний входят:
1. ООО «МБШ», юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.
2. АНО ДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

3. В рамках настоящего соглашения под «персональными данными» понимаются:
Персональные данные, которые Клиент предоставляет о себе осознанно и самостоятельно при оформлении Заявки на обучение/получение информационно консультационных услуг на страницах Сайта Группы компаний http://mbschool.ru/seminars
(а именно: фамилия, имя, отчество (если есть), год рождения, уровень образования Клиента, выбранная программа обучения, город проживания, номер мобильного телефона, адрес электронной почты).

4. Клиент — физическое лицо (лицо, являющееся законным представителем физического лица, не достигшего 18 лет, в соответствии с законодательством РФ), заполнившее Заявку на обучение/на получение информационно-консультационных услуг на Сайта Группы компаний, выразившее таким образом своё намерение воспользоваться образовательными/информационно-консультационными услугами Группы компаний.

5. Группа компаний в общем случае не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Клиентом, и не осуществляет контроль за его дееспособностью. Однако Группа компаний исходит из того, что Клиент предоставляет достоверную и достаточную персональную информацию по вопросам, предлагаемым в форме регистрации (форма Заявки), и поддерживает эту информацию в актуальном состоянии.

6. Группа компаний собирает и хранит только те персональные данные, которые необходимы для проведения приема на обучение/получения информационно-консультационных услуг у Группы компаний и организации оказания образовательных/информационно-консультационных услуг (исполнения соглашений и договоров с Клиентом).

7. Собираемая информация позволяет отправлять на адрес электронной почты и номер мобильного телефона, указанные Клиентом, информацию в виде электронных писем и СМС-сообщений по каналам связи (СМС-рассылка) в целях проведения приема для оказания Группой компаний услуг, организации образовательного процесса, отправки важных уведомлений, таких как изменение положений, условий и политики Группы компаний. Так же такая информация необходима для оперативного информирования Клиента обо всех изменениях условий оказания информационно-консультационных услуг и организации образовательного и процесса приема на обучение в Группу компаний, информирования Клиента о предстоящих акциях, ближайших событиях и других мероприятиях Группы компаний, путем направления ему рассылок и информационных сообщений, а также в целях идентификации стороны в рамках соглашений и договоров с Группой компаний, связи с Клиентом, в том числе направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказания услуг, а также обработки запросов и заявок от Клиента.

8. При работе с персональными данными Клиента Группа компаний руководствуется Федеральным законом РФ № 152-ФЗ от 27 июля 2006г. «О персональных данных».

9. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на адрес электронной почты информации путем направления электронного письма на адрес: mbs@mbschool.ru. Также отказаться от получения информации на адрес электронной почты возможно в любое время, кликнув по ссылке «Отписаться» внизу письма.

10. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на указанный мной номер мобильного телефона СМС-рассылки, путем направления электронного письма на адрес: mbs@mbschool.ru

11. Группа компаний принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных Клиента от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.

12. К настоящему соглашению и отношениям между Клиентом и Группой компаний, возникающим в связи с применением соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

13. Настоящим соглашением подтверждаю, что я старше 18 лет и принимаю условия, обозначенные текстом настоящего соглашения, а также даю свое полное добровольное согласие на обработку своих персональных данных.

14. Настоящее соглашение, регулирующее отношения Клиента и Группы компаний действует на протяжении всего периода предоставления Услуг и доступа Клиента к персонализированным сервисам Сайта Группы компаний.

ООО «МБШ» юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А, этаж 2, пом. ХХХIII, ком. 11.

Адрес электронной почты: mbs@mbschool.ru
Тел: 8 800 333 86 68, 7 (495) 646-75-17

Дата последнего обновления: 28.11.2019 г.