Система мотивации сотрудников — проблема современного менеджмента
Продолжение статьи "Кнут и пряник. Проблема мотивации сотрудников"
Итак, мы разобрались, что мотивация сотрудника — это заинтересованность, побуждающая его на участие в достижении целей компании. Система мотивации — это продуманный и структурированный процесс, включенный в кадровую политику организации, который позволяет не только поощрять трудовые успехи, но и выявлять недостаточную активность и формальность в работе тех или иных сотрудников.
Эффективность системы мотивации демонстрируется эффективностью участия каждой кадровой единицы в общем трудовом процессе. Главное слово здесь — эффективность! То есть результативность каждого сотрудника — это не количество действий, выполненных им, а результат, достигнутый в процессе работы. Лишь это позволит адекватно и своевременно поощрить сотрудника, тем самым укрепив его мотивацию. Ни для кого не секрет, что есть сотруднички, которые львиную долю рабочего времени, активно передвигаются по офису, перекладывая бумажки, изображая бурную деятельность, ведя непонятные телефонные разговоры, не приносят никакой практической пользы и просто воруют временные ресурсы компании. Как много эти же личности рассказывают потом (во время бесконечных перекуров и перерывов на кофе), сколько сил они тратят на работу, и что их старания оказываются до сих пор незамеченными руководством. Знакомая картина?
Причина этого пустого «хлопанья крыльями» гораздо глубже, нежели просто ошибка в кадровой политике организации. Эта категория людей выращена, взлелеяна несовершенностью системы мотивации и стимулирования персонала, когда в правилах просить поощрения и продвижение у руководства, когда встречают лишь по одежке, когда верят пустым, но красивым словам... Эта же несовершенность оправдывает низкий уровень трудовой дисциплины, когда рабочее время используется эффективно лишь на 20-30%, а результаты труда настолько некачественны, что могут расцениваться как вредительство. Неадекватность поощрений вызывает недовольство у прилежных сотрудников, что в свою очередь влияет на текучесть кадров и повышение конфликтности в коллективе. Естественно, все эти явления порождают безынициативность и нежелание самореализации и повышения уровня производственной деятельности. Вы скажете: да так работает большинство!
Мы не будем вдаваться в подробный анализ активности работников тех или иных предприятий, к тому же вряд ли будет возможность получения адекватных, а самое главное — объективных данных. Наша задача — разобраться, как должно быть. А вы уже сами решайте, насколько ваша модель мотивации и стимулирования соотносится с предложенной нами и приносит вашей организации положительный результат.
Понятно, что нельзя требовать от рядового сотрудника организации вдохновленности общей идеей вашего бизнеса — это скорее удел владельца организации. Рядовой сотрудник должен быть заинтересован в результате своего труда опосредованно через вознаграждение материальное или нематериальное. А для этого перед сотрудником должна быть поставлена цель, которую он должен достичь в адекватные временные промежутки. При этом работник должен знать, что по достижении этой цели он гарантированно получит адекватное и ожидаемое им значимое для него вознаграждение. То есть результаты труда сотрудника должны быть объективно оценены, а это возможно лишь при постановке конкретных целей и задач. Вознаграждение за его труд должно быть адекватно его исполнению и уровню квалификации сотрудника (то есть всё же не надо просить завуча школы мести двор и за это давать ему премию); вознаграждение должно быть своевременным (а не через год, когда о результатах давно уже забыли); вознаграждение должно быть ожидаемым и нужным сотруднику (деньги, путевка, выходные дни, а не вымпел или статуэтка с изображением начальника). Если же эти условия не будут выполнены, то «вознаграждение» может оказать обратный эффект, и поправить ситуацию будет уже непросто. А это уже отдельная тема статьи «Проблема мотивации — актуальная проблема кадрового менеджмента».
Продолжение через неделю, следите за новостями.
Рекомендуемые программы:
МВА Специалист кадровой службы Директор по персоналу. HR-специалист: поиск, подбор и адаптация персонала Корпоративные коммуникации. Управление внутренней средой компании.Программы для корпоративных групп:
Практикум для руководителей «Как мотивировать, повышать результативность и лояльность сотрудников? Как эффективно управлять подчиненными?» Система мониторинга уровня вовлеченности и удовлетворенности персонала. Настройка и внедрениеВы можете пройти обучение на практических бизнес-семинарах Moscow Business School, если хотите сменить сферу деятельности или укрепить свои позиции на текущем месте.
