Кадровый аудит


         В ходе организационно-кадрового аудита оценивается текущее состояние и кадровый потенциал компании, выявляются оптимальные пропорции между руководящим и исполнительским персоналом, анализируется эффективность системы управления человеческими ресурсами.


В каких случаях целесообразно использовать данную услугу
 

  • решается вопрос о приобретении предприятия или его целевом инвестировании
  • необходима консолидация дочерних компаний в централизованный Холдинг
  • Вы хотите повысить управляемости филиалов или отделений
  • настало время для приведения системы управления человеческими ресурсами в соответствие целям и задачам организации
  • у Вас возник вопрос — привлекать новых менеджеров и специалистов или повышать квалификацию уже имеющихся
  • штаты «раздуты» и нет уверенности в необходимости такого количества персонала


Содержание и процедура консультирования
 

В зависимости от конкретной ситуации Организационно-кадровый аудит может проводиться как в ходе управленческого аудита (локальный аудит кадров), так и являться самостоятельной задачей, направленной на оценку системы управления персоналом и кадрового потенциала предприятия. Соответственно, программа организационно-кадрового аудита реализуется в двух вариантах: "минимальном" - достаточном для характеристики кадрового состава, и "максимальном" - необходимом для разработки рекомендаций по оптимизации системы управления человеческими ресурсами.

В ходе организационно-кадрового аудита оценивается готовность руководящего звена к реализации целей фирмы, осуществляется анализ структуры и численности кадрового состава. Целью анализа является выявление пропорций между управленческим персоналом, специалистами различных категорий и обеспечивающим персоналом и проверка их на соответствие сложившимся в отрасли нормативам. Анализ пропорций позволяет получить общее представление о кадровом составе Компании и увидеть наличие "перекосов" в сложившейся системе управления персоналом.
        

            
Как правило, таких оценок вполне хватает в том случае, если необходимые изменения в системе управления не носят принципиального характера.

На этапе организационно-кадрового аудита, включающего анализ системы управления человеческими ресурсами, используются методы: анализа документов, экспертного структурированного интервью, выделения и анализа основных и вспомогательных процедур системы управления персоналом. На основании диагностики состояния системы управления персоналом выявляются основные недостатки и потенциал развития управления человеческими ресурсами в Компании, а также разрабатываются предварительные рекомендации по его оптимизации в соответствии со стратегическими и тактическими целями организации.


Какие результаты Вы получите

При проведении организационно-кадрового аудита решаются следующие задачи:
  • во-первых, проводится оценка системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры системы управления персоналом, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т.д.
  • во-вторых, оценивается кадровый потенциал Компании — менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий
На основании полученных оценок делаются выводы о наличии необходимых для эффективного управления предприятием кадров, а также определяются потребности в переподготовке работающих сотрудников и привлечении новых.

Отчет по результатам организационно-кадрового аудита

1. Цели, задачи (I части: п.п. 1–3) проекта.

2. Результаты (I части: п.п. 1–3) проекта.

3. Предложения по развитию результатов (I части: п.п. 1–3) проекта.

4.1.1. Отчёт: описание актуальных проблем, предложения по их решению.

Назначение данного документа:
Организационная структура Предприятия.

Резюме:

Механизмы менеджмента

Резюме:

Рабочие связи и информационный обмен

Резюме:

Рекомендации

4.2.1 Отчёт: описание и анализ состояния системы управления персоналом.

Организационная структура и распределение ответственности:

Рекомендации:

Общая характеристика содержания работы с персоналом.

Рекомендации:

Система материальной и нематериальной мотивации персонала.

Рекомендации:

Система подбора и отбора сотрудников, испытания и адаптации.

Рекомендации:

Система профессионального развития (обучение и карьерный рост) руководителей.

Рекомендации:

Система профессионального развития (обучение и карьерный рост) персонала.

Рекомендации:

4.2.2 SWOT–анализ системы управления персоналом (по материалам рабочего семинара руководителей).

4.3.1. SWOT–анализ системы управления персоналом (по материалам рабочего семинара руководителей).

1. Общие данные.
2. Данные по увольнениям и найму.
3. Возрастная структура работников.
4. Структура работников по стажу.
5. Образовательная структура работников.
6. Структура работников по полу.
7. Структура рабочей силы.
8. Дополнительные сведения.
9. Статистика профессионального обучения.
10. Данные по руководителям предприятия.

4.3.2. Перечень статистических данных по персоналу.

1. Общие данные.
2. Структура рабочей силы (в динамике).
3. Данные по структурным подразделениям или по отдельным категориям работников (по необходимости и по согласованным для этого формам).
4. Статистика профессионального обучения.
5. Статистика издержек по социальной сфере.
6. Статистика издержек на рабочую силу.
7. Производительность:
    — Объём реализации на одного сотрудника.
    — Объём прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника.