На кого делать ставку? Формирование пула высокопотенциальных сотрудников

Если люди — наш самый ценный актив, то высокопотенциальные сотрудники — это самый ценный из самых ценных активов. Однако, несмотря на очевидность этого посыла, лишь малое количество компаний, действующих на рынке России, может похвастаться реально работающей системой идентификации и развития потенциальных сотрудников.

Как показывают исследования, лишь 1 из 6 HR-менеджеров описывает работу с потенциальными сотрудниками как системную. В результате этого примерно 46 % сотрудников не оправдывают ожидания компании в новой роли, а это каждый второй! Потери компании, развивающей и продвигающей «не тех», огромны.

Программа семинара направлена на отработку навыков, которые позволят вам четко и ясно описывать, что именно нужно оценивать для определения потенциала сотрудника и какие инструменты для этого использовать, самостоятельно проводить центры оценки для идентификации потенциала, правильно интерпретировать результаты и составлять реально работающие планы развития.

В результате обучения вы:

  • научитесь проводить анализ бизнес-приоритетов компании / подразделения с целью выявления ключевых ролей и ключевых компетенций для формирования пула потенциальных сотрудников
  • составите свою формулу потенциала, релевантную стратегии и культуре компании
  • четко определите цель идентификации потенциала и правильного подбора используемых инструментов
  • подготовите и проведете ассессмент-центр для идентификации потенциала сотрудников
  • сможете интерпретировать результаты ассессмент-центра и составить детальный план развития для каждого сотрудника
  • вовлечете менеджмент своей компании в работу с потенциальными сотрудниками и превратите проект в систему

Программа

День 1

Потенциал, талант и результативность

  • Талант и потенциал — одно и то же?
  • HighPotential (высокопотенциальный) и HighPerformer (высокорезультативный): против или вместе?
  • Модель «взросления» компании в работе с потенциальными сотрудниками

Потенциал «к чему»? Strategiс Workforce Planning как инструмент определения компетенций будущего

  • 7 этапов SWP
  • Сегментация ролей и ключевых компетенций
  • Определение компетенций будущего
  • Выявление несоответствия настоящего будущему и SWP план

Практикум — кейс «Сегментация ролей и компетенций будущего (работа в двух группах)»

Формула определения потенциала

  • Основные компоненты формулы потенциала (на основе CLC-модели)
  • Примеры моделей идентификации потенциала: сходства и различия
  • Роль каждого элемента формулы
  • Соотношения составляющих формулы в реальной жизни и связанные с этим риски

Практикум — кейс «Определение составляющих формулы потенциала на основе результатов предыдущего практического задания (сегментация ролей и компетенций будущего)»

Потенциал в трех измерениях: уровни, факторы и степень готовности

  • Факторы HiPO (на основе исследований SHL и DDI)
  • Ключевые индикаторы и категории потенциала (Silzer & Church model)
  • Матрица результативности и потенциала (на примере матрицы McKinsey для GL): ее смысл и использование
  • 5 подходов к идентификации потенциала (практика компаний)

День 2

Идентификация потенциала

  • Инструменты оценки для каждого элемента формулы
  • Возможности и ограничения каждого инструмента
  • Практика компаний в применении инструментов для оценки потенциала

Ассессмент-центр как основной инструмент идентификации потенциала

  • Для чего оцениваем? Определение цели ассессмент-центра
  • Что оцениваем? Особенности формирования профиля компетенций при оценке потенциала
  • Кого оцениваем? Формирование группы / групп для оценки
  • Как оцениваем? Инструменты для оценки потенциала и их соотношение
  • Проведение АС: факторы повышения и снижения валидности результатов
  • Обработка результатов: особенности интерпретации результатов при идентификации потенциала

Практикумы:

  • Кейс «Подготовка к проведению ассессмент-центра: формирование профиля, группы оцениваемых»
  • Кейс «Интерпретация результатов проведенного ассессмент-центра для идентификации потенциальных сотрудников на основе отчетов по итогам АС (отчеты предоставляются)»

Развитие потенциальных сотрудников

  • Стоит ли HiPo говорить, что они HiPo? Обратная связь по итогам оценки
  • Что потенциальные сотрудники хотят от компании, и что компания хочет от потенциальных сотрудников (на основе исследований)
  • План развития для потенциальных сотрудников: какие инструменты действительно работают?

Практикум — кейс «Составление плана развития на основе интерпретированных результатов в предыдущем практическом задании»

Идентификация и развитие потенциальных сотрудников: от проекта к системе

  • Элементы системы
  • Вовлечение менеджмента
  • KPIs

Регистрация на семинар

Пожалуйста, заполните форму ниже. Обязательные поля помечены символом *

«На кого делать ставку? Формирование пула высокопотенциальных сотрудников»
Наберите и выберите из найденного.