Директор по обучению и развитию. Создание системы обучения в компании

Система обучения и развития персонала — одна из составляющих всей стратегии управления персоналом в компании. Безусловно, акционеры и топ-менеджеры организаций заинтересованы в том, чтобы инвестиции в обучение сотрудников были эффективными. На практике это означает умение точно определять потребности в обучении персонала, построение комплексной системы обучения и развития в соответствии со стратегическими целями и задачами компании, анализ результативности программ обучения и развития. Таким образом, используя все эти инструменты, инвестиции в обучение и развитие окупаются. Качественно выстроенная система обучения персонала оказывает серьезное влияние на систему мотивации в компании.

В результате обучения вы:

• сможете тщательно диагностировать потребности в обучении для различных категорий персонала
• освоите современные технологии построения системы корпоративного обучения (из опыта российских и зарубежных компаний)
• сможете определять различные категории персонала для обучения — целевые группы
• узнаете, как проводить оценку эффективности обучения
• научитесь выстраивать комплексную программу обучения и развития персонала с учетом разных видов обучения
• сможете оценивать и выбирать формы, методы, технологии обучения и способы реализации (внутреннее / внешнее обучение)
• начнете осознанно формировать бюджет на обучение и управлять им

Программа

День 1

Система обучения и развития персонала: цели и задачи

• Современные HR-тренды и подходы к обучению.
• Система обучения и развития в организации и стратегические цели, задачи бизнеса
  • взаимосвязь ресурсов организации, компетенций и стратегии
  • иерархия корпоративных целей: цели компании, HR-службы, подразделения по обучению и развитию; цели и задачи менеджеров и специалистов по обучению
  • этапы карьеры сотрудника в организации и задачи обучения

Практикум-кейс «Корпоративные цели и цели по обучению сотрудников»

Место системы обучения в системе управления персоналом

• Взаимосвязь ключевых функциональных блоков системы управления персоналом:
  • подбор и найм
  • адаптация
  • обучение и развитие
  • мотивация и др.
• Распределение задач по обучению и развитию персонала между HR-службой, высшим руководством и линейным менеджментом

Взаимодействие с ключевыми стейкхолдерами (заинтересованными сторонами)

• Понятие «стейкхолдеры» (заинтересованные стороны)
• Внутренние и внешние стейкхолдеры для подразделения по обучению и развитию
• Особенности взаимодействия директора по обучению с акционерами и высшим руководством, руководителями подразделений, сотрудниками и др.
• Модель «Матрица заинтересованных сторон» и ее применение

Практикум-кейс «Анализ заинтересованных сторон при создании корпоративного учебного центра»

Выявление потребностей в обучении

• Корпоративная модель компетенций и профиль компетенций
  • виды и уровни компетенций
  • цели создания и применение корпоративной модели компетенций, взаимосвязь с системой обучения и развития сотрудников
• Выявление потребностей в обучении, персональный уровень
  • основные виды и инструменты оценки компетенций, их преимущества, ограничения и особенности применения
  • принципы выбора инструментов оценки
  • составление персональных планов по развитию компетенций и обучению
• Выявление потребностей в обучении, уровень организации
  • анализ внешней рыночной, правовой, технологической ситуации и сравнение с конкурентами
  • анализ состояния человеческих ресурсов (укомплектованность штата, уровень текучести, структурные реорганизации и т.п.)
  • анализ организационной ситуации (организация бизнес-процессов, взаимодействие подразделений, лояльность сотрудников и др.)
  • анализ кадровых процедур (собеседования при отборе, адаптация стажеров, результаты аттестаций и оценки и др.)

Практикум-кейс «Определение потребностей в обучении»

День 2

Корпоративный университет. Формирование системы внутреннего обучения

• Обучающие структуры. Управление персоналом учебного центра
• Задачи корпоративного университета и его структура
  • преимущества и ограничения внутреннего обучения
  • отбор и подготовка внутренних тренеров и преподавателей
  • привлечение топ-менеджеров, руководителей и партнеров компании в качестве преподавателей
• Управление персоналом учебного центра (преподаватели, менеджеры и др.): подбор, оценка, обучение и развитие, мотивация
• Опыт организации корпоративных учебных центров и системы обучения в западных и ведущих российских компаниях

Практикум-кейс «Модель компетенций руководителя корпоративного учебного центра»

Привлечение внешних провайдеров обучения

• Преимущества и ограничения внешнего обучения, критерии выбора внешних провайдеров
• Составление тендерного запроса на проведение учебной программы, типовые ошибки
• Процедуры оценки компетенций внешних провайдеров на этапе отбора
• Взаимодействие с внешними провайдерами: от постановки целей до оценки результатов, best-practice

Управление знаниями. Формы и методы обучения персонала в компании

• Управление знаниями
  • формирование и развитие корпоративной базы знаний
  • способы обмена знаниями в компании

Практикум-кейс «Формирование корпоративной базы знаний»

• Эффективность различных методов обучения, их сравнительная характеристика
  • виды обучения: входное, поддерживающее, опережающее, проблемно-ориентированное обучение
  • обучение на рабочем месте: наставничество, консультирование, стажировка и др.
  • обучение вне рабочего места: семинары, деловые игры, кейс-методы, дистанционное обучение, тренинги, коучинг и др.;
  • параметры, влияющие на выбор формы обучения;

День 3

Повышение эффективности обучения, оценка результатов обучения. KPI корпоративного учебного центра

• Обучение и организационная культура
  • уровни и параметры организационной культуры
  • взаимосвязь организационной культуры, обучения и мотивации персонала
  • управление организационной культурой
• Работа с целевыми группами обучения:
  • принципы выделения целевых групп обучения: по уровням иерархии, по специфике деятельности, по опыту деятельности и др.
  • поэтапная работа с заказчиками обучения для разных целевых групп
  • этические принципы во взаимодействии с внутренними заказчиками и участниками
• Показатели деятельности корпоративного учебного центра
• Оценка эффективности обучения
  • понятия «эффективность», «результативность», «экономичность»
  • оценка эффективности обучения: модель Киркпатрика, модель ROI и др.
  • оценка результатов обучения с точки зрения реализации запросов и потребностей ключевых стейкхолдеров (акционеров, высшего руководства, руководителей подразделений и др.)
• Повышение эффективности обучения в организации
  • способы мотивирования сотрудников к обучению и обмену знаниями, к участию в программах внутреннего обучения и наставничества
  • причины возникновения сопротивления обучению и обмену знаниями
  • работающие инструменты профилактики и преодоления сопротивления

Практикум-кейс «Преодоление сопротивления руководителей и сотрудников»