Директор по обучению и развитию. Создание системы обучения в компании
Данную программу можно организовать только в корпоративном или индивидуальном формате. Для консультации заполните форму внизу страницы.
Система обучения и развития персонала — одна из составляющих всей стратегии управления персоналом в компании. Безусловно, акционеры и топ-менеджеры организаций заинтересованы в том, чтобы инвестиции в обучение сотрудников были эффективными. На практике это означает умение точно определять потребности в обучении персонала, построение комплексной системы обучения и развития в соответствии со стратегическими целями и задачами компании, анализ результативности программ обучения и развития. Таким образом, используя все эти инструменты, инвестиции в обучение и развитие окупаются. Качественно выстроенная система обучения персонала оказывает серьезное влияние на систему мотивации в компании.
В результате обучения вы:
- сможете тщательно диагностировать потребности в обучении для различных категорий персонала
- освоите современные технологии построения системы корпоративного обучения (из опыта российских и зарубежных компаний)
- сможете определять различные категории персонала для обучения — целевые группы
- узнаете, как проводить оценку эффективности обучения
- научитесь выстраивать комплексную программу обучения и развития персонала с учетом разных видов обучения
- сможете оценивать и выбирать формы, методы, технологии обучения и способы реализации (внутреннее / внешнее обучение)
- начнете осознанно формировать бюджет на обучение и управлять им
Программа
День 1
Система обучения и развития персонала: цели и задачи
- Современные HR-тренды и подходы к обучению.
- Система обучения и развития в организации и стратегические цели, задачи бизнеса
- взаимосвязь ресурсов организации, компетенций и стратегии
- иерархия корпоративных целей: цели компании, HR-службы, подразделения по обучению и развитию; цели и задачи менеджеров и специалистов по обучению
- этапы карьеры сотрудника в организации и задачи обучения
Практикум-кейс «Корпоративные цели и цели по обучению сотрудников»
Место системы обучения в системе управления персоналом
- Взаимосвязь ключевых функциональных блоков системы управления персоналом:
- подбор и найм
- адаптация
- обучение и развитие
- мотивация и др.
- Распределение задач по обучению и развитию персонала между HR-службой, высшим руководством и линейным менеджментом
Взаимодействие с ключевыми стейкхолдерами (заинтересованными сторонами)
- Понятие «стейкхолдеры» (заинтересованные стороны)
- Внутренние и внешние стейкхолдеры для подразделения по обучению и развитию
- Особенности взаимодействия директора по обучению с акционерами и высшим руководством, руководителями подразделений, сотрудниками и др.
- Модель «Матрица заинтересованных сторон» и ее применение
Практикум-кейс «Анализ заинтересованных сторон при создании корпоративного учебного центра»
Выявление потребностей в обучении
- Корпоративная модель компетенций и профиль компетенций
- виды и уровни компетенций
- цели создания и применение корпоративной модели компетенций, взаимосвязь с системой обучения и развития сотрудников
- Выявление потребностей в обучении, персональный уровень
- основные виды и инструменты оценки компетенций, их преимущества, ограничения и особенности применения
- принципы выбора инструментов оценки
- составление персональных планов по развитию компетенций и обучению
- Выявление потребностей в обучении, уровень организации
- анализ внешней рыночной, правовой, технологической ситуации и сравнение с конкурентами
- анализ состояния человеческих ресурсов (укомплектованность штата, уровень текучести, структурные реорганизации и т.п.)
- анализ организационной ситуации (организация бизнес-процессов, взаимодействие подразделений, лояльность сотрудников и др.)
- анализ кадровых процедур (собеседования при отборе, адаптация стажеров, результаты аттестаций и оценки и др.)
Практикум-кейс «Определение потребностей в обучении»
День 2
Корпоративный университет. Формирование системы внутреннего обучения
- Обучающие структуры. Управление персоналом учебного центра
- Задачи корпоративного университета и его структура
- преимущества и ограничения внутреннего обучения
- отбор и подготовка внутренних тренеров и преподавателей
- привлечение топ-менеджеров, руководителей и партнеров компании в качестве преподавателей
- Управление персоналом учебного центра (преподаватели, менеджеры и др.): подбор, оценка, обучение и развитие, мотивация
- Опыт организации корпоративных учебных центров и системы обучения в западных и ведущих российских компаниях
Практикум-кейс «Модель компетенций руководителя корпоративного учебного центра»
Привлечение внешних провайдеров обучения
- Преимущества и ограничения внешнего обучения, критерии выбора внешних провайдеров
- Составление тендерного запроса на проведение учебной программы, типовые ошибки
- Процедуры оценки компетенций внешних провайдеров на этапе отбора
- Взаимодействие с внешними провайдерами: от постановки целей до оценки результатов, best-practice
Управление знаниями. Формы и методы обучения персонала в компании
- Управление знаниями
- формирование и развитие корпоративной базы знаний
- способы обмена знаниями в компании
Практикум-кейс «Формирование корпоративной базы знаний»
- Эффективность различных методов обучения, их сравнительная характеристика
- виды обучения: входное, поддерживающее, опережающее, проблемно-ориентированное обучение
- обучение на рабочем месте: наставничество, консультирование, стажировка и др.
- обучение вне рабочего места: семинары, деловые игры, кейс-методы, дистанционное обучение, тренинги, коучинг и др.;
- параметры, влияющие на выбор формы обучения;
День 3
Повышение эффективности обучения, оценка результатов обучения. KPI корпоративного учебного центра
- Обучение и организационная культура
- уровни и параметры организационной культуры
- взаимосвязь организационной культуры, обучения и мотивации персонала
- управление организационной культурой
- Работа с целевыми группами обучения:
- принципы выделения целевых групп обучения: по уровням иерархии, по специфике деятельности, по опыту деятельности и др.
- поэтапная работа с заказчиками обучения для разных целевых групп
- этические принципы во взаимодействии с внутренними заказчиками и участниками
- Показатели деятельности корпоративного учебного центра
- Оценка эффективности обучения
- понятия «эффективность», «результативность», «экономичность»
- оценка эффективности обучения: модель Киркпатрика, модель ROI и др.
- оценка результатов обучения с точки зрения реализации запросов и потребностей ключевых стейкхолдеров (акционеров, высшего руководства, руководителей подразделений и др.)
- Повышение эффективности обучения в организации
- способы мотивирования сотрудников к обучению и обмену знаниями, к участию в программах внутреннего обучения и наставничества
- причины возникновения сопротивления обучению и обмену знаниями
- работающие инструменты профилактики и преодоления сопротивления
Практикум-кейс «Преодоление сопротивления руководителей и сотрудников»