Практические методы подбора, оценки и мотивирования персонала на основе метапрограмм и LAB-profile

Мягкова Ирина Владимировна

Практические методы подбора, оценки и мотивирования персонала на основе метапрограмм и LAB-profile

Профессиональные рекрутеры или специалисты отдела HR часто сталкиваются с такой задачей — необходимо подобрать специалиста на рабочую вакансию, а претендентов несколько. И все очень приятные в общении люди, грамотно отвечающие на поставленные вопросы. Как выбрать из них подходящего? По каким критериям? Профессионалы, давно работающие в этой области, делают это легко и именуют свое мастерство интуицией. Все бы хорошо, да практически не могут передать свой опыт другим, так как трудно формализовать накопленный опыт. Люди, работающие чуть меньше говорят — «да, опыт есть, знания есть, читаем много, вот хорошо бы все это структурировать, упорядочить, привести в единую систему, ведь иногда не знаешь какой вопрос задать, потому что не ясны критерии — каких же личностных качеств мы в человеке ищем...». Начинающие же работу в этой области — нарабатывают свой собственный опыт ценой проб и ошибок, часто приводящим к потерям собственного рабочего времени и лишним материальным затратам компании, связанным с некачественным подбором персонала.

Что же делать? Нужна система, структура построения интервью, нужны четко разработанные критерии, нужна простая и универсальная технология, которая обобщит и структурирует опыт. Нужен язык описания.

Хорошая новость заключается в том, что вся эта система уже существует. Она не противоречит существующим тестам и методикам, а легко интегрирует с ними. Кроме того, вы встраиваете в себя все необходимые тесты. Для ее освоения не обязательно быть психологом — Вы становитесь психологом «по жизни». Она достаточно универсальна, чтобы использовать ее для разных задач: от создания модели компетенций, проведения структурированного диагностического интервью, до оценки и мотивирования персонала, подбора команд и создания кадрового резерва.

Метапрограммы — это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. В зависимости от того, как человек мыслит, он так и действует. Если человек уверен в себе, уверен в том, что мир вокруг него безопасен, то вы всегда заметите это во внешнем поведении — скажем в развороте плеч, наклоне головы и даже говорить он будет особым образом. Если человек не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы и в позе и в речи это почувствуете. Мышление и поведение взаимосвязаны.

Внешне метапрограммы выражаются не только в поведении, но и в речевых оборотах. Исследования в области психолингвистики (Ноам Хомский «Трансформационная грамматика») показывают, что язык, как и внешнее поведение, является отражением нашего сознания. Только в обыденном общении мы чаще обращаем внимание на содержательную часть речи. Но если научимся особым образом быть внимательными к Словам, то очень многое сможем понять о человеке, их произносящем.

В традициях восточной медицины врачи по пульсу человека и внешним признакам (осанка, дыхание, цвет кожи) определяют состояние здоровья и качество его жизни. Подобно восточным целителям, мы можем слушать — как говорит человек, наблюдать за его поведением (позы, мимика, скорость реакции, направление движения глаз и др.) При этом, слушать, слышать и наблюдать нужно особым образом...

На чем строится методика?

1. Избирательность фильтров внимания. Ценности.

Я живу на длинной и насыщенной магазинами, учреждениями улице и всегда знаю, куда мне идти, когда нужно наилучшим способом купить продукты, вещи, подарки или заплатить за коммунальные услуги, я знаю где находятся всевозможные «ремонты», поликлиники... В памяти хранится все то, что представляет определенную ценность в контексте ведения домашнего хозяйства. Но однажды, когда прохожий спросил меня, где на этой улице продаются автозапчасти, сказать мне ему было нечего — не представляя никакого интереса — машиной я не занимаюсь — информация в памяти не хранилась. Потом, специально обращая на это внимание, я обнаружила 3 магазина на длине в 4 автобусные остановки, где можно купить всевозможные автодетали. Удивительно устроено наше внимание. Оно выбирает то, что связано с ценностями человека.

Как это связано с приемом на работу? Задавая определенные вопросы, Вы можете выявить зоны интересов претендентов на данную должность. Например, Вы задаете вопрос трем претендентам «Что Вам важно в вашей работе?» — а они вам отвечают: первый — «Мне важно, чтобы я мог приносить стабильную прибыль себе и фирме», а второй — «Мне хотелось бы реализовать знания, полученные в институте...», а третий — «Ну чтоб интересно было, чтобы коллектив был хороший...» Вслушиваясь в эти слова — вы можете предположить кто из них пришел за финансовым результатом, а кто — за самореализацией, развитием или общением... Вот вам и мотивация.

И еще. Умение работать с чужими ценностями, учитывать их, присоединяться к ним — основа любой успешной коммуникации. Ценности на то и ценности, чтобы уделять им внимание. Все успешные коммуникаторы, будь то управленцы, продавцы или специалисты по связям с общественностью, обладают высокой чуткостью и гибкостью в отношении ценностей своих сотрудников, клиентов или партнеров.

2. Человек бессознательно использует в речи и поведении глубинные паттерны мышления.

Удивительно устроено наше мышление. Оно во многом бессознательно. Мы привыкли думать, что в бессознательном состоянии мы находимся, когда спим или медитируем. На самом деле мы многие вещи делаем бессознательно — например, «что» говорить — мы еще контролируем сознательно, а вот «как» — это больше бессознательный процесс. Т.е. человек в речи обнаруживает свои глубинные паттерны мышления (называемые метапрограммами). Чуть дальше я приведу примеры нескольких метапрограмм. Таким образом, наши слова бессознательно выдают наши ценности, личные особенности и поведенческие привычки, которые полезно учитывать при профессиональном отборе.

3. Существует несколько основных метапрограмм, с помощью которых мозг отдельного человека организует работу с входящей и исходящей информацией. Метапрограммы удобнее рассматривать шкалами с двумя полюсами. Описание личностных особенностей человека с помощью нескольких шкал метапрограмм мы называем LAB-profile или лингвистическо — поведенческим профилем. Рассмотрим некоторые из них.

Активность-рефлективность. Школьным учителям знакома ситуация, когда на вопрос учителя быстро поднимаются руки — это самые активные ученики сигнализируют о готовности отвечать. Не всегда, правда, ответы бывают правильными. Но таковы уж ученики активные — они сначала действуют, а только потом думают. В классе есть и другие дети, которые не торопятся поднимать руку, задавая себе внутренние вопросы — «а все ли я выучил, а не забыл ли я чего-то, а стоит ли отвечать в конце урока —все равно оценку не поставят...» Это как раз рефлективные, которые предпочитают размышления действиям. Люди (и не только дети) активного типа предпочитают действия размышлениям. Едва задача поставлена, они срываются с места и начинают ее выполнять. «Огонь в глазах» — это про них. Их отличает неутомимость и неусидчивость. Скорость реакции на внешние стимулы у них очень высока. Такие люди, как правило, работают за четверых. Люди рефлективного типа предпочитают сначала размышлять, потом действовать. Они словно бы экономят энергию.

И как же нам по собеседованию определить активного и рефлективного? — Задайте вопрос, например — «Чем Вы занимались на своей предыдущей работе? Если последить за формами построения предложения, то в речи активного вы услышите, например: «Работал с клиентами, подписывал договора, ездил на переговоры, следил за ассортиментом продукции в магазинах...» Рефлективный же скажет вам примерно следующее: «Вы знаете, в моей работе было очень важно постоянно сопоставлять ситуацию на рынке и учитывать эти изменения в отношениях с нашими клиентами, с которыми у нас постоянные контакты, потому что если бы мы не учитывали этих факторов, то легко могли бы потерять наши позиции...» Наблюдения показывают — чем короче предложения, тем активнее личность перед вами. Большое количество придаточных предложений свидетельствует о рефлективности.

Представим эти метапрограммы в виде шкалы:

Активный — Рефлективный

Крайние значения (активный «мотор» или рефлективный «тормоз») встречаются довольно редко. И все же при распределении всех людей планеты по шкале от полюса до полюса, люди более предпочитают один из полюсов. Статистика подсчитала, что граждан рефлективного типа раз в пять больше. А в нашей стране — раз в шесть. (Не так далеко ушли от нас времена сталинских репрессий, где условием выживания становилась рефлективность людей. Личное качество «Не высовывайся » записалось на генетическом уровне и передалось следующим поколениям. Времена изменились, условием выживания в современных российских условиях становится активность. Но память поколений жива, активных — не так много.)

Принадлежность к тому или другому типу ничего не говорит об эффективности специалиста, о качестве его работы. Хороших результатов в равной степени может достигать и активный и рефлективный. Другой вопрос, что на должностях, где конечный результат во многом зависит от количества приложенных усилий, где нужно быстро действовать по ситуации (например, в телефонных продажах, в профессии продавца- «сейлза», профессии тренера, руководителя) полезно набирать активных. А в работе финансового аналитика, бухгалтера, эксперта лучше не торопиться — здесь как раз подойдут рефлективные сотрудники.

Приведем еще некоторые метапрограммы.

Референция внутренняя — референция внешняя

Эта пара метапрограмм имеет отношение к тому кто принимает решение в жизни человека и кто оценивает — сам человек, его воля или обстоятельства и другие люди.

Спросите человека, пришедшего на собеседование «Когда вы решали для себя поменять работу или нет — что на вас влияло, как вы принимали решение?» Часть людей ответит, что на решение повлияли другие люди: «Мой муж считает, что если я не пойду работать, то потеряю квалификацию...», или обстоятельства: «Ситуация в стране заставила меня искать новую работу...» Так скажет внешне референтный человек. Внутренне референтный ответит: «Я проанализировал ситуацию, взвесил все обстоятельства и принял решение уйти со старой работы и перейти на новую.»

Внешне референтные постоянно нуждаются в поддержке и внешней оценке, внутренне референтные потратят полжизни на сверку с самим собой, у них как будто есть внутри волевой центр, который принимает решения и берет ответственность. Если задать вопрос «Как вы поймете — хорошо или плохо выполнена Ваша работа?», внутренне референтный скажет — «Я считаю, что работа сделана хорошо, у меня есть внутреннее чувство удовлетворения». Внешне референтный сошлется: «Если начальник примет отчет, если от клиентов не поступит ни одной жалобы — значит, я работаю хорошо.»

Внутренне референтные хороши на руководящих должностях, на проектах, связанных с ответственностью.

Специалисты «внешнереферентные» (оценка: «руководитель сказал» или «клиенты довольны», или «сотрудники уважают»), напротив, подходят для исполнительских должностей. При прочих равных, конечно, — сделать точное заключение о годности человека для работы можно только, имея метапрограммный профиль конкретной вакансии и конкретного кандидата.

Есть еще люди, ориентированные на контекст. Это также внешняя референция, но она связана не с людьми, а, как бы, с обстоятельствами. Применительно к профессиональной деятельности человек будет ссылаться на внешние показатели — отчеты, нормы, графики, сроки и т.п. Опыт показывает, что хорошие топ-менеджеры второго уровня и специалисты, работающие с финансами, довольно часто узнают о том, как они поработали, глядя на цифры.

Мотивация избегания — мотивация достижения. У каждого человека есть в жизни цели. А также внутреннее «топливо» — мотивация, энергия, необходимая для достижения цели. Возьмем такой пример — два сотрудника одной организации хотят купить машину. Один хочет купить машину для того, чтобы иметь возможность путешествовать, иметь свободу передвижения. А другой хочет купить машину, чтобы не ездить в час пик по метро и не возить тяжелые дачные грузы на себе. Цель — одинаковая — покупка машины. Только вот направление мотивации разное. У одного оно направлено на достижение удовольствия и выгод, а у другого — на избегание дискомфорта.

Так как человеческое поведение достаточно шаблонно, можно предположить, что первому совершенно бесполезно будет объяснять, что случится, если он не выполнит ежемесячный план работы, а второго, наоборот, бессмысленно завлекать перспективами развития будущего компании. Если говорить о системах оплаты труда, то те, что включают только штрафы, рассчитаны на людей с негативной мотивацией (избегание наказания) и не будут работать с теми, у кого мотивация достижения. Те, что включают только поощрения — премии, бонусы, окажутся малоэффективными с теми, у кого мотивация «Избегания». Хотя... дело не столько в системе, сколько в том, как ее использовать с конкретными людьми. Одному стоит сказать: «Работай хорошо — получишь премию». А другому: «Смотри, будешь работать плохо — премии лишат!».

Направление внимания — на себя, на других...

Эта пара метапрограмм формируется вокруг вопроса — учитываете ли вы свои собственные интересы или же интересы других людей являются для Вас более важными.

Есть люди, которые и позой, и голосом, и всеми мыслями выражают внимание к собеседнику. Когда они говорят — вы понимаете, что они говорят для Вас. Когда слушают — Вам понятно, что они действительно Вас слушают. Они делают это естественно и Вам еще и еще раз хочется зайти к этому продавцу или агенту, Это то качество, которое мы называем «клиентоориентированность». А есть другие люди, разговаривая с которыми, чувствуешь отстраненность и холодность. Эти люди не входят ни в чье положение, их внимание направлено целиком на себя. Понять, что они вообще вас слушают очень трудно. Специалистов с направлением внимания «на себя » не назовешь клиент — ориентированными!

Как Вы думаете, в каких профессиях полезно набирать сотрудников с вниманием «на других»? Конечно же — это продавец в торговом зале или человек, который работает с рекламациями покупателей или с жалобами трудящихся. А как Вы думаете , полезно ли быть «клиентоориентированным» налоговому инспектору или контролеру на транспорте? Вряд ли они соберут налоги и штрафы, если будут сочувственно выслушивать должников...

Итак, в нашем подходе мы не рассматриваем людей как хороших или плохих. Каждое рабочее место уникально и требует соответствующего специалиста. Отнесение личных? качеств человека к той или иной метапрограмме лишь инструмент в работе рекрутера, руководителя или менеджера по персоналу. Та или иная метапрограмма человека — только информация об очень устойчивых предпочтениях, которые стоит учитывать при оценке персонала, его мотивации и коммуникации.

Знание метапрограмм позволит предсказать и то, как долго человек проработает на данном рабочем и на сколько лет стоит на него рассчитывать.

Также метапрограммы дают ключ к пониманию подбора команд и совместимости разных людей в работе. И собирать эту информацию можно в процессе обычного собеседования.

* В статье использованы материалы А. Иванова «Оценка персонала средствами НЛП».

Нужна консультация?

Оставьте заявку, и мы подберем вам семинар

Пользовательское соглашение

1. Я (Клиент), настоящим выражаю свое согласие на обработку моих персональных данных, полученных от меня в ходе отправления заявки на получение информационно-консультационных услуг/приема на обучение по образовательным программам.

2. Я подтверждаю, что указанный мною номер мобильного телефона, является моим личным номером телефона, выделенным мне оператором сотовой связи, и готов нести ответственность за негативные последствия, вызванные указанием мной номера мобильного телефона, принадлежащего другому лицу.

В Группу компаний входят:
1. ООО «МБШ», юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.
2. АНО ДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

3. В рамках настоящего соглашения под «персональными данными» понимаются:
Персональные данные, которые Клиент предоставляет о себе осознанно и самостоятельно при оформлении Заявки на обучение/получение информационно консультационных услуг на страницах Сайта Группы компаний http://mbschool.ru/seminars
(а именно: фамилия, имя, отчество (если есть), год рождения, уровень образования Клиента, выбранная программа обучения, город проживания, номер мобильного телефона, адрес электронной почты).

4. Клиент — физическое лицо (лицо, являющееся законным представителем физического лица, не достигшего 18 лет, в соответствии с законодательством РФ), заполнившее Заявку на обучение/на получение информационно-консультационных услуг на Сайта Группы компаний, выразившее таким образом своё намерение воспользоваться образовательными/информационно-консультационными услугами Группы компаний.

5. Группа компаний в общем случае не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Клиентом, и не осуществляет контроль за его дееспособностью. Однако Группа компаний исходит из того, что Клиент предоставляет достоверную и достаточную персональную информацию по вопросам, предлагаемым в форме регистрации (форма Заявки), и поддерживает эту информацию в актуальном состоянии.

6. Группа компаний собирает и хранит только те персональные данные, которые необходимы для проведения приема на обучение/получения информационно-консультационных услуг у Группы компаний и организации оказания образовательных/информационно-консультационных услуг (исполнения соглашений и договоров с Клиентом).

7. Собираемая информация позволяет отправлять на адрес электронной почты и номер мобильного телефона, указанные Клиентом, информацию в виде электронных писем и СМС-сообщений по каналам связи (СМС-рассылка) в целях проведения приема для оказания Группой компаний услуг, организации образовательного процесса, отправки важных уведомлений, таких как изменение положений, условий и политики Группы компаний. Так же такая информация необходима для оперативного информирования Клиента обо всех изменениях условий оказания информационно-консультационных услуг и организации образовательного и процесса приема на обучение в Группу компаний, информирования Клиента о предстоящих акциях, ближайших событиях и других мероприятиях Группы компаний, путем направления ему рассылок и информационных сообщений, а также в целях идентификации стороны в рамках соглашений и договоров с Группой компаний, связи с Клиентом, в том числе направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказания услуг, а также обработки запросов и заявок от Клиента.

8. При работе с персональными данными Клиента Группа компаний руководствуется Федеральным законом РФ № 152-ФЗ от 27 июля 2006г. «О персональных данных».

9. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на адрес электронной почты информации путем направления электронного письма на адрес: mbs@mbschool.ru. Также отказаться от получения информации на адрес электронной почты возможно в любое время, кликнув по ссылке «Отписаться» внизу письма.

10. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на указанный мной номер мобильного телефона СМС-рассылки, путем направления электронного письма на адрес: mbs@mbschool.ru

11. Группа компаний принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных Клиента от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.

12. К настоящему соглашению и отношениям между Клиентом и Группой компаний, возникающим в связи с применением соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

13. Настоящим соглашением подтверждаю, что я старше 18 лет и принимаю условия, обозначенные текстом настоящего соглашения, а также даю свое полное добровольное согласие на обработку своих персональных данных.

14. Настоящее соглашение, регулирующее отношения Клиента и Группы компаний действует на протяжении всего периода предоставления Услуг и доступа Клиента к персонализированным сервисам Сайта Группы компаний.

ООО «МБШ» юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А, этаж 2, пом. ХХХIII, ком. 11.

Адрес электронной почты: mbs@mbschool.ru
Тел: 8 800 333 86 68, 7 (495) 646-75-17

Дата последнего обновления: 28.11.2019 г.