Кадровая безопасность компании

Панкратьев Вячеслав Вячеславович

Кадровая безопасность компании

Какие угрозы в компаниях чаще всего существуют от пресловутого «человеческого фактора»?

Ответ:

Угрозы, применительно к «человеческому фактору» возможны по следующим направлениям:

  • совершение сотрудниками противоправных действий (воровство, мошенничество, откаты, проведение сделок через подконтрольные компании, махинации с финансовой отчетностью, внутренний сговор, работа одновременно на нескольких конкурирующих компаниях и т.д.);
  • разглашение сотрудниками конфиденциальной (опасной) информации;
  • совершение действий законных, но наносящих ущерб интересам компании (например, некомпетентных).

Как чаще всего происходит разглашение конфиденциальной информации через «человеческий фактор»?

Ответ:

Разглашение информации через «человеческий фактор» чаще всего возможно:

  • при контактах с сотрудниками компании, используя мотивированное и немотивированное разглашение информации;
  • через сотрудников, ранее уволившихся из компании;
    • при контактах сотрудников компании с представителями государственных органов в рамках контролирующих, следственных или иных мероприятий;
    • при контактах сотрудников компании в рамках аутсорсинга или внешнего консалтинга (аудита);
  • через человека, внедренного в компанию.

Что такое мотивированное разглашение информации?

Ответ:

Мотивированное разглашение информации сотрудником компании возможно по следующим причинам:

  • алчность (подкуп);
  • шантаж;
  • сведение счетов с другой организацией или с другим человеком (обида);
  • расчет получить какие-либо блага (решение личных проблем сотрудника);
  • страх сотрудника за свою жизнь и за жизнь близких людей;
  • стремление к власти;
  • национальные чувства;
  • религиозные чувства;
  • гражданский долг (игра на законопослушании);
  • общечеловеческая мораль (игра на порядочности);
  • корпоративная (клановая) солидарность;
  • увлечение чем-либо (например, коллекционирование);
  • расчет получения другой информации взамен.

Что такое немотивированное разглашение информации?

Ответ:

Немотивированное разглашение информации сотрудником компании возможно по следующим причинам:

  • эмоциональность (в состоянии сострадания, любви, ревности, восторженности и т.д.);
    • депрессия;
    • внутренний авантюризм человека;
    • использование элементов нейро-лингвистического программирования (НЛП) и гипноза;
  • легкомысленная болтливость;
    • алкогольное опьянение;
    • импульсивность;
    • тщеславие и честолюбие (склонность к достижению превосходства над окружающими за счет показа своей информированности и осведомленности);
    • увлеченность работой (особенно часто происходит разглашение информации при контактах с коллегами по профессии).

Что порекомендуете с точки зрения кадровой безопасности в организации кадровой работы?

Ответ:

В кадровой работе, с точки зрения кадровой безопасности, необходимо придерживаться следующего:

  • проводить серьезный и всесторонний отбор сотрудников,при котором не допускается: прием на работу людей, имеющих личностные недостатки, которые могут нанести вред интересам компании;
    • создать условия, при которых работнику будет невыгодно совершать действия, наносящие ущерб компании.Эти условия должны включать целую систему мер по моральному и материальному стимулированию, заинтересованности в результатах труда, формированию престижности работы в компании, заботе о внешнем и внутреннем имидже компании и т.д.;
    • заботиться о формировании и поддержании оптимального соци­ально-психологического климата в коллективе, создании корпоративной культуры. Возможно проведение коллективных неформальных мероприятий, в которых работники могут совместно проводить время, участвовать в них семьями. Корпоративная культура, как свод правил и норм поведения, может быть документальным и представлять собой описание действий персонала в тех или иных ситуациях. В описание корпоративной культуры могут быть внесены пункты, прямо определяющие поведение сотрудников при столкновении с конкурентами (склонении к сотрудничеству, переманивании или выведывании информации);
    • исключить возможность злоупотребления сотрудниками и соблазн совершения противоправных действий. По статистике 10 % сотрудников никогда не будут совершать противоправные действия, 10% будут их совершать всегда, а 80 % совершают правонарушения при наличии возможностей. Цель кадровой политики заключается в устранении возможности совершения противоправных действий для 80 %;
    • обратить особое внимание на людей, наиболее подверженных вербовке (секретари, уборщики, системные администраторы и иные люди, которые знают коммерческие секреты или могут их узнать);
    • осуществлять защиту от хедхантеров (охотниками за головами). Эта защита, как правило, заключается в мотивации персонала, ограничении распространения информации о наиболее квалифицированных сотрудниках, установлении обязательств, по которым сотрудники обязаны компании (например, содействие в выдаче кредитов), заключение договоренностей с конкурирующими компаниями и компаниями, занимающимися хедхантерством о непереманивании работников и т.д.;
    • использовать в кадровой политике принцип кнута и пряника. Пряник, как правило, предполагает создание системы мотивации, а кнут — неотвратимость наказания за совершенные поступки;
    • проводить периодические, особенно внеплановые, проверки;
    • иметь в компании грамотного юриста, обеспечивающего правовое прикрытие деятельности Службы безопасности в кадровой политике;
    • создать сеть осведомителей и добровольных помощников Службы безопасности среди персонала, используя различные мотивы, начиная от идеологии и заканчивая компроматами;
    • заключить договора о сохранении коммерческой тайны с сотрудниками компании.Периодическое (ежегодное или ежеквартальное) напоминание работникам о необходимости соблюдения определенных правил поведения с обновлением соответствующей подписки. Обычно такие мероприятия из-за своей формализованной процедуры превращаются в чисто номинальные. Поэтому, как руководителю компании, так и работникам кадровой службы и Службы безопасности стоит задуматься над тем, чтобы снизить формализм в проведении этих мероприятий и психологически поднять их значимость и действенность;
    • применять методы формирования команды или принцип ротации работников низших должностей для противодействия совершения персоналом противоправных действий;
    • четко разграничить полномочия и ответственность между сотрудниками компании с целью исключения конфликтов, связанных с пересечением сфер корпоративных отношений, компетенции, подчиненности и т.д. Создать должностные инструкции;
    • определить мотивы, по которым могут совершаться противоправные действия и людей, наиболее подверженных этим мотивам (мотив — нужда в деньгах на лечение родственника, мотив — привычка к воровству, так как ранее работал на госпредприятии, где все воровали и т.д.);
    • предупреждать ситуации, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном критическом положении при возникновении острых жизненных проблем. Профилактика таких ситуаций (в частности, долгов, материальных затруднений) должна осуществляться путем оказания материальной, юридической, психологической и иной помощи. Работники должны быть уверены в том, что в случае возникновения у них трудностей, компания может прийти к ним на помощь. Нужно также не допускать случаи безразличного отношения к просьбе и жалобе каждого работника, а при возникновении таких случаев — оперативно и жестко реагировать на них;
    • обеспечивать безопасность сотрудников (в первую очередь руководства). Достигается мероприятиями по физической, психологической и юридической защите;
    • создать нормативную регламентацию управленческих процессов (политики, инструкции, регламенты, алгоритмы и т.д.), ознакомить сотрудников с правилами и процедурами работы по линии корпоративной безопасности в компании под роспись, создать необходимые условия для их выполнения;
    • разработать и внедрить программы обучения сотрудников психологически грамотным действиям во внештатной ситуации (пожар, стихийное бедствие, внеплановые проверки и др.);
    • использовать технические (аппаратные или программные) средства для осуществления мероприятий «e-spy methods» — таких методов, как просмотр электронной почты и трансакций в локальной сети сотрудника, организация мониторинга информации, проходящей через сотрудника компании и т.д.;
    • внедрить систему материального и морального стимулирования, дополнительно «привязывающих» работника к компании, которые он не сможет получить в конкурирующих организациях. Такая система может включать поощрения (бонусы) за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность компании.Максимально применять нематериальные системы мотивации, как наиболее эффективные (идеология, личная преданность, национальные особенности, родственные связи и т.д.);
    • внедрить персональную ответственность за содеянные поступки и неотвратимость наказания за нарушения требований по безопасности. Наказание за содеянные проступки должно быть публичным;
    • применять психологические приемы работы с сотрудниками (беседы, предупреждения и т.д.);
    • проводить анализ жизни и работы сотрудников (расходы, материальные ценности, поведение и т.д.) с целью вычисления сотрудников, замешанных в противоправных действиях;
    • применять организационные меры, способствующие усилению корпоративной безопасности.Например, разбивание полномочий на части или разбивание конфиденциальной информации с определением прав доступа к каждой части.

Как осуществляется контроль за сотрудником со стороны Службы безопасности?

Ответ:

Контроль за сотрудником со стороны Службы безопасности строится по направлениям:

  • контроль действий, которые совершает сотрудник в течение рабочего времени;
  • контроль и проверка отчетности (особенно документов), представляемой сотрудником;
  • контроль служебных и некоторых внеслужебных контактов сотрудника;
  • контроль адекватности поведения сотрудника, особенно анализ смены поведения во времени. При наложении этих наблюдений на график совершения сделок можно увидеть определенные закономерности и сделать некоторые выводы. Особое внимание следует обращать на такие показатели, как резкое изменение благосостояния сотрудника, значительное и длительное ухудшение настроения, замкнутость, рассеянность и т.п.;
  • внутренний аудит, сбор, обобщение и анализ информации, использование доверенных лиц в этой работе.

Какие существуют мотивирующие факторы, способствующие усилению лояльности сотрудников?

Ответ:

Обычно применяются следующие мотивирующие факторы, применяемые в кадровой работе, способствующие усилению лояльности сотрудников:

  • деньги и иные материальные блага для сотрудников;
  • условия труда и современные инструменты для работы;
  • стабильность деятельности компании, уверенность в завтрашнем дне;
  • защищенность (юридическая, психологическая, физическая и т.д.);
  • профессиональное признание;
  • карьерный рост;
  • психологически комфортный коллектив;
  • возможность создавать и улучшать личные достижения в профессиональном плане;
  • предоставленные полномочия;
  • бренд компании;
  • возможность переобучения, профессиональной переквалификации;
  • работа сама по себе (удовлетворенность в решении профессиональных задач);
  • содействие компании в достижении личных целей сотрудников;
  • прозрачность (справедливость вознаграждения);
  • гибкость (индивидуальность) подхода;
  • желание принадлежать к конкретной группе сотрудников.

Какие существуют факторы, способствующие ослаблению лояльности сотрудников?

Ответ:

Факторы, которые способствуют ослаблению лояльности сотрудников:

  • заниженная оценка труда (например, заработная плата);
    • отсутствие признания результатов труда со стороны руководства;
    • отсутствие возможности профессионального роста;
    • плохие условия труда;
    • рутинные задачи;
    • несовпадение личного карьерного плана и корпоративных возможностей;
    • отсутствие стабильности и защищенности;
    • несовпадение социальной роли и статуса позиции;
    • несовпадение корпоративной и личной культуры и этики;
    • формальный (недемократичный) стиль руководства.

Какие существуют растровые признаки опасности, по которым Служба безопасности вычисляет совершение сотрудниками противоправных действий?

Ответ:

Растровыми признаками опасности, которые анализирует Служба безопасности, как правило, следующие:

  • несоответствие доходов и расходов (жизнь не по средствам);
  • контакты в криминальной среде;
  • длительное нежелание идти на повышение по службе (на данной должности удобно совершать мошеннические действия);
  • нежелание брать отпуск (если кто-то другой будет замещать его и заниматься той же работой, исполняющий обязанности сможет выявить нарушения);
  • выходящий за стандартные рамки образ жизни;
  • изменение в поведении человека;
  • стремление уклониться от разговоров о прошлой работе и жизни;
  • сокрытие своих родственных, дружеских и деловых связей

Какими способами можно бороться с одной из основных проблем в кадровой безопасности — проблемой «откатов»?

Ответ:

Борьба с «откатами» (или коммерческим подкупом) реализуется по следующим направлениям:

  • анализом ценовой политики при заключении гражданско-правовых отношений;
  • разбиванием должностных полномочий сотрудников на части;
  • разделением сотрудников, которые осуществляют заказ работ и услуг и сотрудников, которые осуществляют прием работ и услуг;
  • коллегиальностью в принятии решений (торги, конкурсы, внутреннее согласование договоров и т.д.);
  • ротацией кадров, занимающих должности, на которых возможно совершать «откаты»;
  • проверкой персонала при приеме на работу;
  • воздействием (дисциплинарным, моральным и т.д.) на сотрудников, замешанных в «откатах»;
  • назначением «подконтрольных» сотрудников на должности, предполагающие «откаты»

Какие могут быть психологические особенности сотрудников, представляющих опасность для компании?

Ответ:

Психологические особенности сотрудников, представляющие опасность для компании:

  • пренебрежение и даже презрение по отношению к общепринятым моральным нормам (не красть, не обманывать, не причинять зла людям, с которыми он вместе живет и работает). Сотрудник относится к ним с пренебрежением и цинизмом. Такой работник не будет испытывать угрызений совести от того, что подводит или предает коллег, компанию, в которой трудится;
  • индивидуалистическая направленность личности, неумение и нежелание работать в единой команде, устойчивое стремление противопоставить себя коллегам, отсутствие корпоративных чувств, привязанности к месту работы и коллективу;
  • завышенная самооценка, не соответствующая реальным возможностям человека, вера в собственную непогрешимость, непомерное тщеславие, неудовлетворенные амбиции, завистливость, как следствие неудовлетворенность карьерой, противоречие между высокими притязаниями и реальным продвижением по службе;
  • черты характера, обусловленные психопатией и характеризующиеся мстительностью, злопамятностью, повышенной обидчивостью.Такие люди долго не могут освободиться от своих негативных переживаний, простить обиду и задетое самолюбие. Им обычно свойственна конфликтность с окружающими (неуживчивость, намеренное противопоставление себя другим людям). Эти лица могут переживать конфликт в течение длительного времени. Особенно опасен устойчивый конфликт «по вертикали», когда работник надолго сохраняет желание отомстить за нанесенные обиды своему руководителю;
  • инфантилизм (личностная незрелость), отсутствие самостоятельности суждений, ориентация на других, более сильных в психологическом отношении людей, в принятии решений и действиях (легкая добровольная подчиненность влиянию со стороны). Таким людям не хватает самоорганизации. Они не умеют планировать свой бюджет, свою жизнь, не способны противостоять внешнему давлению и шантажу, проявляют пугливость, трусость. Ими легче управлять, их легче втянуть в совершение противоправных или аморальных действий и поступков;
  • импульсивность, которая является доминирующей в поведении.Она проявляется в том, что человека легко «завести», привести к потере самоконтроля и совершенно необдуманных, безрассудных действий. Такие люди нередко бывают болтливыми, их легко разговорить по любым вопросам, в том числе и по тем, которые составляют КТ. Особенно часто у них «развязывается язык» в неформальной обстановке, после принятия алкоголя, при вовлечении в спор или полемику и др. Такие люди подвластны эмоциям, чувствам и страстям, которые целиком захватывают их; под влиянием страстей они не могут «остановиться вовремя», принять рациональное решение. Им присущи слабости личного характера (например, злоупотребление спиртными напитками, пристрастие к азартным играм и др.). Они могут, например, проиграть свои и чужие деньги, потратить их на предмет личных увлечений, «потерять голову» от любви, необдуманно осуществить покупку дорогостоящей вещи в долг и т.п. Поступки таких людей определяются не осознанными целями и намерениями, а внутренними импульсами или внешними обстоятельствами (например, навязанными извне желаниями);
  • неустроенность в личной жизни, отчужденность от других, одиночество, «потеря корней», отсутствие близких людей, связи с ними. Такая социальная «оторванность» во многом облегчает совершение ненормативных, аморальных поступков, поскольку человек считает, что в случае «прокола» он один будет нести ответственность, и страдать или переживать будет некому;
  • острая ситуативная жизненная потребность (например, в дорогостоящем лечении близких), которую человек не может реализовать самостоятельно. Данный фактор является наименее прогнозируемым, а значит и наименее управляемым. В то же время оперативное получение полной и достоверной информации о возникновении такой ситуации может снизить ее негативное воздействие на надежность работника;
  • наличие связи данного человека с кем-либо из представителей конкурирующих компаний.

Как можно систематизировать схемы хищений (воровства), которые совершают сотрудники компаний?

Ответ:

Схемы хищений (воровства), которые совершаются сотрудниками компании, обычно систематизируются по уровням, в зависимости от ущерба:

Уровень 1 Мелкие разовые хищения.Люди склонны иногда совершать мелкие кражи, не объясняемые рациональными причинами. Такие хищения не создают системы и не приносят заметных экономических убытков. Они совершаются скорее из озорства в тех случаях, когда человек уверен в своей безнаказанности. В большинстве случаев они происходят без предварительной подготовки и продумывания: человек просто хватает то, что, по его мнению, плохо лежит. Главное средство защиты от них — не создавать соблазнов.

Уровень 2 Систематические хищения среднего размера: "надбавка к зарплате«.Этот уровень хищений отличается от первого тем, что совершается из экономических мотивов, носит систематический характер, продуман и обычно обеспечивается мерами безопасности. Расхищаются обычно незначительные (на фоне общего денежного потока) суммы: менее вероятно, что на них обратят внимание. Тем не менее, работник может обеспечить себе постоянный доход, сопоставимый с уровнем заработной платы. Такие хищения, в отличие от предыдущей группы, несут значительный ущерб для компании. Их опасность для морали персонала в том, что, хотя никто особо не афиширует своих «подвигов», в коллективе вырабатывается негласное отношение к ним как к обыденности. Особенно опасно, когда это отношение молчаливо разделяет и менеджмент компании: создаётся атмосфера попустительства. Менеджмент таких организаций не повышает сотрудникам зарплату, поскольку считает, что те «всё равно своё возьмут». Такая атмосфера быстро коррумпирует новых сотрудников. Важная психологическая особенность этого типа хищений — отсутствие у ворующих чувства вины. Если в организации или отдельных подразделениях сложилась такая атмосфера, то победить её полностью можно лишь уволив старый персонал и наняв новый. Попытки менеджмента бороться с такими хищениями путём налаживания системы учёта и контроля внедряются с большим трудом, зачастую вызывая возмущение у персонала, вплоть до увольнений.

Уровень 3 "Внутреннее предпринимательство«.Это наиболее опасный уровень злоупотреблений, возникающий там, где сотрудникам предоставляется возможность распоряжаться крупными суммами и самостоятельно принимать крупные финансовые решения. Формально работая на компанию, такие люди создают на её основе внутренний «частный бизнес». Здесь речь идёт уже не о «дополнительной зарплате», а о присвоении больших сумм денег. Как правило, данный уровень присутствует в коммерческих структурах, где отдельные наёмные работники (торгующий персонал) реально оперируют сделками на крупные суммы, лично общаются с клиентами, имеют доступ к наличным и получают возможность так или иначе присваивать часть этих сумм. «Внутреннее предпринимательство» отличается от двух других типов злоупотреблений следующими особенностями:

  • «внутренних предпринимателей» не бывает много; иначе, они разорили бы организацию;
  • «внутренние предприниматели» гораздо более, чем «средние» расхитители, склонны вступать в сговоры и коалиции как внутри компании, так и с внешними контрагентами: присваиваемые ими суммы достаточно велики, чтобы была возможность делиться, а крупные сделки зачастую привлекают к себе внимание руководства и других «третьих сторон», которые могут заметить злоупотребления;
  • как и расхитителей 2 уровня их не мучают особые угрызения совести и они не считают своё поведение предосудительным. Но мотивировка (в коммерческих организациях) иная: «я приношу организации такие крупные доходы, что она просто обязана делиться»;
  • «внутренние предприниматели» обычно цепляются за своё место и боятся его потерять: ведь именно оно обеспечивает им доход. Чтобы покинуть организацию, они должны гарантированно обеспечить себе аналогичные условия в другом месте, что не всегда просто.

Главный способ вычисления «внутреннего предпринимателя» — отслеживание его расходов, которые, как правило, значительно выше официальных доходов. Явный признак «внутреннего предпринимательства» (а также «средних» хищений) — «закрытость» отношений сотрудника с внешним клиентом. Эти сотрудники пытаются под предлогом того, что «клиент не будет работать ни с кем, кроме меня» максимально ограничить информацию о сделке, вплоть до попыток скрыть имя получателя комиссии.

Как реализуется принцип персональной ответственности сотрудников в компании?

Ответ:

Персональная ответственность сотрудников контролируется и реализуется с помощью:

  • росписи исполнителей в журналах, карточках учета, других разрешительных документах, а также на самих документах;
  • индивидуальной идентификации пользователей и инициированных ими процессов в автоматизированных системах;
  • проверки подлинности (аутентификации) исполнителей (пользователей) на основе использования паролей, ключей, смарт-карт, электронной цифровой подписи как при доступе в автоматизированные системы, так и в выделенные помещения (зоны).

Какие практические советы в отношении кадровой безопасности Вы можете дать?

Ответ:

Некоторые практические советы:

  • запретить ведение служебных переговоров по личным телефонам (оставление личных номеров телефонов). Особенно это касается сотрудников компании, работающих с клиентами. У клиентов должны быть только служебные (рабочие) телефоны, в ином случае вместе с уходом сотрудника со своим личным телефоном, с которого он вел служебные переговоры, вместе с ним уходят и клиенты;
  • если приходится платить «неучтенные деньги» клиентам, то у клиента происходит привязка к тому человеку, который их платит, поэтому желательно платить их самому, тем самым, привязывая клиента к себе;
  • для того, чтобы избавляться от неугодных людей, применяются следующие схемы:
    • устанавливать минимальный фиксированный оклад с максимальным процентным отношением премий. В этом случае чтобы избавиться от сотрудника снимают с него все премии, что вынуждает его уйти по собственному желанию;
      • с проблемными сотрудниками лучше расставаться по статье «по согласию сторон». Эта статья практически никогда не оспаривается в суде (при выплате хотя бы небольших денег «отступных»);
      • при увольнении лучше использовать объективные факторы (зафиксированные случаи опозданий, прогулов, появления в состоянии алкогольного опьянения и т.д.), а не субъективные (аттестационные комиссии и т.д.).

Нужна консультация?

Оставьте заявку, и мы подберем вам семинар

Пользовательское соглашение

1. Я (Клиент), настоящим выражаю свое согласие на обработку моих персональных данных, полученных от меня в ходе отправления заявки на получение информационно-консультационных услуг/приема на обучение по образовательным программам.

2. Я подтверждаю, что указанный мною номер мобильного телефона, является моим личным номером телефона, выделенным мне оператором сотовой связи, и готов нести ответственность за негативные последствия, вызванные указанием мной номера мобильного телефона, принадлежащего другому лицу.

В Группу компаний входят:
1. ООО «МБШ», юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.
2. АНО ДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

3. В рамках настоящего соглашения под «персональными данными» понимаются:
Персональные данные, которые Клиент предоставляет о себе осознанно и самостоятельно при оформлении Заявки на обучение/получение информационно консультационных услуг на страницах Сайта Группы компаний http://mbschool.ru/seminars
(а именно: фамилия, имя, отчество (если есть), год рождения, уровень образования Клиента, выбранная программа обучения, город проживания, номер мобильного телефона, адрес электронной почты).

4. Клиент — физическое лицо (лицо, являющееся законным представителем физического лица, не достигшего 18 лет, в соответствии с законодательством РФ), заполнившее Заявку на обучение/на получение информационно-консультационных услуг на Сайта Группы компаний, выразившее таким образом своё намерение воспользоваться образовательными/информационно-консультационными услугами Группы компаний.

5. Группа компаний в общем случае не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Клиентом, и не осуществляет контроль за его дееспособностью. Однако Группа компаний исходит из того, что Клиент предоставляет достоверную и достаточную персональную информацию по вопросам, предлагаемым в форме регистрации (форма Заявки), и поддерживает эту информацию в актуальном состоянии.

6. Группа компаний собирает и хранит только те персональные данные, которые необходимы для проведения приема на обучение/получения информационно-консультационных услуг у Группы компаний и организации оказания образовательных/информационно-консультационных услуг (исполнения соглашений и договоров с Клиентом).

7. Собираемая информация позволяет отправлять на адрес электронной почты и номер мобильного телефона, указанные Клиентом, информацию в виде электронных писем и СМС-сообщений по каналам связи (СМС-рассылка) в целях проведения приема для оказания Группой компаний услуг, организации образовательного процесса, отправки важных уведомлений, таких как изменение положений, условий и политики Группы компаний. Так же такая информация необходима для оперативного информирования Клиента обо всех изменениях условий оказания информационно-консультационных услуг и организации образовательного и процесса приема на обучение в Группу компаний, информирования Клиента о предстоящих акциях, ближайших событиях и других мероприятиях Группы компаний, путем направления ему рассылок и информационных сообщений, а также в целях идентификации стороны в рамках соглашений и договоров с Группой компаний, связи с Клиентом, в том числе направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказания услуг, а также обработки запросов и заявок от Клиента.

8. При работе с персональными данными Клиента Группа компаний руководствуется Федеральным законом РФ № 152-ФЗ от 27 июля 2006г. «О персональных данных».

9. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на адрес электронной почты информации путем направления электронного письма на адрес: mbs@mbschool.ru. Также отказаться от получения информации на адрес электронной почты возможно в любое время, кликнув по ссылке «Отписаться» внизу письма.

10. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на указанный мной номер мобильного телефона СМС-рассылки, путем направления электронного письма на адрес: mbs@mbschool.ru

11. Группа компаний принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных Клиента от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.

12. К настоящему соглашению и отношениям между Клиентом и Группой компаний, возникающим в связи с применением соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

13. Настоящим соглашением подтверждаю, что я старше 18 лет и принимаю условия, обозначенные текстом настоящего соглашения, а также даю свое полное добровольное согласие на обработку своих персональных данных.

14. Настоящее соглашение, регулирующее отношения Клиента и Группы компаний действует на протяжении всего периода предоставления Услуг и доступа Клиента к персонализированным сервисам Сайта Группы компаний.

ООО «МБШ» юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А, этаж 2, пом. ХХХIII, ком. 11.

Адрес электронной почты: mbs@mbschool.ru
Тел: 8 800 333 86 68, 7 (495) 646-75-17

Дата последнего обновления: 28.11.2019 г.