Почему рекрутеров не любят?

Собственно, вместо слова «рекрутеров» можно было написать «врачей», «таксистов», «машинистов», «учителей», «полицейских» или любую другую специальность. И это потому, что речь в данной статье пойдет не о «косяках» специалистов именно этой профессии, а в принципе о непрофессионализме. Да, от ошибок рекрутеров вроде бы никто не погиб, и они не повлекли за собой катастрофических последствий, и вообще подчас их толком никто и не видит, и не замечает, но о них говорят, их обсуждают, они бесят и раздражают. Одним словом, после общения с этими специалистами осадочек, как говорится, остается. И раз вопрос недовольства рекрутерами становится весьма популярным, то, значит, случаи непрофессионализма среди них нередки. Читаем интернет-форумы и отмечаем то, чем именно недовольны участники интернет-сообществ?

Пожалуй, на первом месте находится ставшая крылатой фраза: «Мы вам перезвоним...» Здесь можно было бы поставить тысячеточие или знак бесконечности, так как это будет отражать время ожидания обратной связи. Редкий раз, когда людям перезванивают или письменно извещают об отказе. Чаще всего в ответ — тишина.
На втором месте, вероятно, неумение вести диалог. Сюда можно отнести все недочеты и ошибки рекрутеров, связанные с общением: неумение задавать вопросы, невежливость (в том числе и навязчивость в телефонных звонках, рассылках и т.п.), откровенная надменность или равнодушие во время собеседований, неумение слушать и слышать, агрессивность в лоббировании своих мнений и интересов и так далее заканчивая неуважением к личному времени соискателей, что многими справедливо воспринимается как банальные невоспитанность или хамство.
Ну и на третьем месте — отсутствие представления о профессиональных компетенциях, предлагаемых кандидату. Другими словами, когда, собеседуя айтишника, рекрутер обладает всего лишь элементарными навыками общения с компьютером. Или же рекрутер имеет скудное представление о компании, в которую набирается персонал. Как следствие — рекрутер набирает не тех специалистов, которые требуются, что само собой вызывает недовольство, недоумение и раздражение.

В чем же причины всех перечисленных ошибок?

Они очевидны: неопытность, невнимательность, равнодушие, стереотип работы, который, увы, зачастую передается от коллег коллегам, устоявшаяся манера общения с клиентом, да и что скрывать — просто обычное отсутствие культуры общения и невоспитанность.

Хотя прошло уже достаточно долгое время, еще есть те, кто помнит и с ностальгией рассуждает о работе кадровиков времен Советского Союза, когда взрослые строго одетые дяденьки и тетеньки в интересной беседе выясняли у них, впервые пришедших на работу, практически всё, иногда даже то, что они не решались рассказать своим близким и родным. И не было никакого нажима, агрессии, и не раздражали слова-паразиты или засилие иностранных терминов в речи. И не было отторжения с первого взгляда, и хотелось понравиться именно этим дяденькам и тетенькам, потому что от них не веяло равнодушием и не бесило непонимание того, о чем они говорили.

Предвижу возгласы раздражения: опять вспоминаем те времена, не надо мыслить тенями прошлого, сейчас двадцать первый век, изменились требования к профессии и так далее, и тому подобное...

Да, время не стоит на месте: канула в Лету та страна, больше нет тех строгих профессиональных кадровиков, изменились требования к представителям этой профессии. И да, бывает, что на должность HR-менеджера набирают молодых, энергичных, агрессивных людей для активного поиска соискателей на вакантные должности. И эти рекрутёры роют землю, пытаются дать количественные показатели, даже и не думая, что за этими показателями скрываются живые люди: их судьбы, надежды, чаяния... Но давайте разберем, изменились ли требования к профессии кадровика в сторону уменьшения объема предполагаемых знаний? Отнюдь! В настоящее время кроме тех личных качеств, которые приветствовались во все времена (стрессоустойчивость, коммуникабельность, внимание и внимательность, умение работать с большими объемами информации, хорошая память и т.п.), необходимы и некие специальные навыки, а именно: обязательное умение работать с базами данных, проводить переговоры и интервью, владеть различными методами поиска, приветствуется знание иностранных языков для работы с зарубежными компаниями. Более того, в современном мире наблюдается стойкая тенденция быстрого устаревания профессий, и чтобы быть хотя бы в курсе перемен, надо обладать так называемыми «гибкими навыками» (soft skills), одним из которых является способность постоянно обучаться и развиваться, как профессионально, так и в личностно. Из всего сказанного становится понятно, что и без теней прошлого кадровик должен быть разносторонне развитым профессионалом.

Кадровику, безусловно, необходимо высшее образование...

Именно оно дает тот общий уровень культуры, который необходим для старта профессиональной карьеры кадровика. Оно дает те навыки, которые полезны не только как для данной профессии, так и для любой другой: умение быстро находить и обрабатывать большое количество информации и выделять нужную в данный момент, навыки общения с различными людьми и в том числе выступать перед большими аудиториями, способность самостоятельно повышать свой образовательный уровень, способность принимать решения и нести за них персональную ответственность, умение планировать и организовывать свое время. И, как существенный плюс ко всему, — быть специалистом хотя бы в одной профессиональной области. И не стоит забывать, что хороший кадровик — это опыт. А опыт, как говорил поэт «сын ошибок трудных», дается только со временем и с возрастом. Именно по этой причине возрастной ценз на должность HR-менеджера или специалиста по кадровой работе должен быть. Ведь эта работа связана, прежде всего, с умением видеть людей.

Но где же взять этот бесценный опыт, если на данную должность установить определенный возрастной ценз. Можно посоветовать людям, желающим работать в кадровой сфере, развивать навыки общения в том числе и невербального, внимательность, этику, аналитическое мышление, эрудированность, грамотность, и, безусловно, работать в других областях, требующих непосредственного контакта с людьми. Необходимо помнить о том, что кадровик должен уметь слышать и слушать собеседника, быть деликатным, внимательным, быть способным не только анализировать полученную информацию, но и синтезировать данные и соотносить их с имеющимися требованиями.

Прочитав нашу статью, вы с ехидством заметите, что мы, как всегда, нарисовали идеальный портрет специалиста, которого в принципе не бывает. Где ж вы видели такого-то? — спросите вы. И швец, и жнец... Да, мы нарисовали тот профессиональный идеал, к которому необходимо стремиться. Ибо если не делать этого, то после очередного собеседования, на которое вы шли с интересом и горящими глазами, вы снова с растерянностью услышите: «Мы вам обязательно перезвоним...».