HR-директор: система управления персоналом в организации

Программа обучения

День

День 1

Стратегия и Система управления персоналом в компании

• Система управления персоналом в компании. Диагностика работы существующей модели управления персоналом
• HR Департамент в реализации стратегии компании

Корпоративная культура компании

• Роль Корпоративной культуры в деятельности компании
• Влияние на Корпоративную культуру специфики бизнеса и специфики региона. Влияние на Корпоративную культуру первого лица организации и команды единомышленников
• Корпоративная культура, как она «рождается» и как «управляет» персоналом Корпоративная идеология. Создание приверженности, формирование идентичности
• Основные шаги формирования корпоративной культуры
• Регламентирующие документы. Корпоративный Кодекс Компании. Корпоративные стандарты. Положение по Корпоративной Культуре
• Внедрение Корпоративной культуры. Диагностика и мониторинг. Изменение корпоративной культуры
• Бренд работодателя и Внутренний PR

Практикум:

• Ролевая игра: Переговоры с руководителем/ владельцем о ценностях и базовых представлениях
• Деловая игра: Создание элементов Корпоративной культуры малой и большой компании
• Метафорические задачи: понимание сути сопротивления изменениям
• Кейс: Формирование и презентация бренда работодателя

Система найма персонала

• Процесс подбора персонала и взаимодействие с другими департаментами компании
• Управление карьерой сотрудника
• Оптимизация численности персонала
• Оценка персонала при подборе. Анализ резюме, собеседование, кейсовое и ситуационное интервью. Стрессовое интервью. Тестирование

Практикум:

• Кейс: Составление интервью по компетенциям
• Тестирование: психотипы сотрудников
• Оценочные деловые игры

День 2

Управление персоналом по Корпоративной Модели Компетенций

• Компетенции и компетентность. Как разработать и внедрить действенную модель компетенций для конкретной организации?
• Подходы в разработке моделей компетенций в зависимости от цели
• Разработка внутрифирменной модели компетенций
• Выбор метода анализа и отбора необходимых компетенций на уровне организации/ подразделения/ должности
• Составление списка компетенций. Проработка уровней модели компетенций
• Оценка модели компетенций и формирование профилей компетенций, профилирование должностей
• Внедрение модели компетенций

Использование модели компетенций для решения кадровых задач

• Отбор при найме персонала. Экспертиза вакансии
• Формирование кадрового резерва и планирование карьеры
• Оценка потребности в обучении и развитии персонала
• Проведение оценочных и аттестационных мероприятий
• Оценка при формировании компенсационного пакета
• Ротация кадров
• Разработка системы мотивации и стимулирования персонала

Практикум:

• Кейс: Разработка списка корпоративных компетенций
• Кейс: Проработка уровней компетенций
• Кейс: Определение поведенческих индикаторов оценки компетенций
• Кейс: Составление профиля компетенций для должности

Адаптация и развитие персонала

• Главная Цель системы адаптации — снижение издержек организации
• Процесс адаптации персонала в организации. Отличие адаптации от испытательного срока. Адаптация новичков и адаптация работающего персонала
• Управление адаптацией персонала. Планирование адаптации персонала. Стадии процесса адаптации. Оценка готовности, ориентация, действенная адаптация, функционирование
• Организация документационного сопровождения процесса адаптации. Положение об адаптации, адаптационный лист и другое
• Контроль результатов адаптации. Условия успешной адаптации. Факторы, влияющие на адаптацию. Сроки адаптации

Практикум: Кейс «Разработка программы адаптации в компании под конкретную должность».

День 3

Система оценки персонала и система обучения в Компании

• Цели и принципы оценки персонала. Алгоритм разработки и внедрения системы оценки персонала компании
• Аттестация персонала и оценка персонала их отличия
• Виды и методы оценки. Выбор адекватных инструментов оценки
• Оценка показателей деятельности
• Технология оценки «360°»
• Методы Центра Оценки и Развития
• Технология Assessment Center
• Системность и комплексность оценки Assessment Center
• Анкетирование. Психодиагностическое тестирование
• Практические профессиональные тесты. Case Study и рабочие задания
• Оценка при деловых и ролевых играх. Разработка деловых игр и оценки
• Включенное наблюдение за работой. Методика «тайный покупатель». Возможности и ограничения каждого метода
• Распространенные проблемы при проведении оценки и меры их профилактики
• Снятие сопротивления и опасений персонала при проведении оценки
• Оценка в ходе аттестации и кадровые перестановки
• Юридические аспекты проведения оценки и оформления ее результатов

Практикум:

• Кейс: Разработка критериев оценки для метода «360°»
• Кейс: Составление кейсов на компетенцию
• Кейс: Разработка деловой игры, и оценочной шкалы на определенную компетенцию
• Кейс: Подготовка внутренней PR компании по внедрению оценки персонала
• Деловые игры: «Мотивационная беседа с сотрудником по результатам оценки», «Интервью при увольнении»

Обучение персонала Компании

• Понятие обучающейся организации
• Методы оценки потребности в обучении. MBO, модель компетенций
• План обучения персонала на основе оценки компетенций
• Внутреннее и внешнее обучение. Корпоративный университет. Отдел обучения. Институт наставничества. Выбор провайдера обучения
• Подготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка
• Планирование трудовой карьеры. Формирование кадрового резерва
• Оценка эффективности обучения. Модель Д. Киркпатрика
• Как и чему учить в условиях нулевого бюджета
• Обучение руководителей
• Аутплейсмент, выходное анкетирование

Практикум:

• Кейс: Разработка Анкеты по определению потребности в обучении
• Кейс: Составление Технического Задания на обучение
• Деловые обучающие игры: «Интервью с «незаменимым сотрудником», «Оценочное интервью при кадровых перестановках»

День 4

Система мотивации персонала. Материальная и нематериальная составляющие. Гармонизация системы оплаты труда

• Материальная и нематериальная мотивация. Баланс эффективности
• Технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения. Принципы и факторы эффективной системы материального и нематериального стимулирования
• Формирование системы грейдов как метод эффективного формирования постоянной части заработной платы. Классические методы грейдинга
• Сопоставление окладов и «весов» должностей. Построение линии зарплат
  Переменная часть оплаты. Система сбалансированных показателей BSC
• Определение ключевых показателей эффективности сотрудников. Требования к системе KPI
• Типовые KPI по перспективе «Финансы», «Клиенты и маркетинг», «Бизнес-процессы», «Персонал и системы»
• Разработка переменной части ЗП на основе Performance Management
• Формирование системы льгот на предприятии
• Варианты формирования системы льгот. По грейдам, по иерархии, принцип «меню», на основе опросников

Практикум:

• Кейс: Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному экспресс методу
• Примеры: Расчет премиального фонда отдела на основе KPI показателей

Способы нематериальной мотивации

• Как меняется нематериальная мотивация на разных этапах развития компании
• Нематериальная мотивация — основа достижений сотрудника. Теоретические основы мотивации
• Способы нематериальной мотивации персонала Методы перспективной мотивации
• Взаимосвязь карьерного и личностного роста
• Роль корпоративной культуры в формировании перспективной мотивации
• Технологии тактической мотивации. Связь тактической мотивации с уровнем компетенции и психотипом сотрудника
• Кадровые группы и нематериальные мотиваторы
• Способы внедрения нематериальных мотиваторов в работу компании
• Принципы мотивации персонала
• Направления индивидуальной нематериальной мотивации
• Влияние руководителя как основа оперативной мотивации сотрудника
• Как менять мотиваторы, если они не работают?
• Корпоративная и персональная мотивация
• Мотивация талантливых сотрудников
• Методы изучения мотивации сотрудников
• Приемы работы с сопротивлением подчиненных
• Разработка и внедрение системы нематериальной мотивации персонала

Практикум:

• Кейс: Разработка анкетирования мотивации персонала Компании
• Деловая игра: Мотивация по уровням компетенции
• Тест «Психотип личности»
• «Собеседование с соискателем оценка мотивационных стимулов»
• «Мотивационная беседа с сотрудником»

День 5

Роль HR директора и изменение функции службы персонала при росте компании

• Разработка стратегии компании в области управления персоналом
• Развитие организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений
• Разработка нормативной и регламентирующей документации, участие HR службы в оптимизации бизнес-процессов
• HR Департамент в реализации стратегии компании
• Основные бизнес-процессы Департамента HR и регламентирующие документы
• Персонал департамента HR. Функции, должностные инструкции
• HR Департамент как бизнес-единица в структуре компании. Бюджет расходов на персонал
• Критерии эффективности работы Департамента HR. KPI и стратегические карты компании
• Роль и задачи HR службы на разных этапах и жизненных циклах развития компании
• HR-департамент и другие департаменты компании. Точки соприкосновения и алгоритмы взаимодействия
• Матрица инициатив и Матрица ответственности HR службы
• Директор по персоналу. Профессиональные, управленческие и личностные компетенции

Практикум:

• Составление стратегической карты компании (BSC)
• Разработка KPI Департамента HR, разработка функциональной матрицы и матрицы ответственности
• Анализ бизнес процессов и организационной структуры компании
• Тест на стратегию работы с ресурсами
• Тест на стили принятия решений и доминирующий тип личности

Управление персоналом при введении изменений

• Связь Корпоративной культуры с мотивацией персонала. Самый сильный инструмент в перспективной мотивации сотрудников. Нематериальные стимулы
• Управление переменами и ввод процедур на предприятии Способы преодоления сопротивления организационным изменениям

Практикум:

• Кейс: Разработка введения изменений (на примере участников курса)
• Ролевая игра: Переговоры с агентами влияния