Шутов Игорь Юрьевич

В каждой организации есть сотрудники, которые выделяются из общей массы. Некоторые из них чрезвычайно эффективны в управлении проектами/процессами либо обладают развитыми техническими способностями, эрудицией. Сотрудник с высоким потенциалом (HiPo) — это человек, обладающий стремлением, способностями и мотивацией подняться до руководящего уровня в компании и добиться успеха на руководящей позиции. HiPo сотрудники являются довольно результативным на своих текущих должностях и проявляют стремление к расширению своей зоны ответственности. Они быстро соображают, способны проявлять инициативу и обладают soft skills, которые подходят для того, чтобы стать следующим поколением лидеров\руководителей в организации. Считается, что эти люди являются наиболее талантливыми, наиболее мотивированными и с наибольшей вероятностью займут ответственные посты в компании в будущем. Чтобы помочь этим сотрудникам продуманно и эффективно подготовиться к руководящим и лидирующим ролям, компании часто создают специальные программы для сотрудников с высоким потенциалом (HiPo). В американских компаниях HiPo специалистов обычно выявляют посредством оценки 360°, которая состоит из отзывов их непосредственного руководителя и нескольких коллег, с которыми они работают, а также подчиненных (если есть). Таким образом в результате данной оценки есть возможность получить отклики от 10 и более экспертов и сформировать некую объективную оценку выраженности способностей, навыков, знаний HiPo сотрудника. Если говорить о типичных компетенциях, которые оцениваются в отношении HiPo специалистов, то чаще всего оцениваются: Технические профессиональные знания Они имеют хорошую теоретическую базу и экспертизу в профессиональной области. У них высокий IQ, и они могут легко усваивать новые знания и применять их в своей работе. Они проявляют дальновидность, креативность и воображение. Инициативность и способность добиваться результата Способность предлагать идеи и нести ответственность за их реализацию. Уверенность в себе и влияние на других людей Этот навык включает в себя способность справляться с давлением и невзгодами. Они ведут себя достойно и добросовестно и способны развивать и поддерживать позитивные, конструктивные отношения со своими коллегами. Целеустремленность Сотрудники HIPO обладают необходимой трудовой этикой, мотивацией и амбициями, чтобы преуспевать в своей работе и продвигаться по служебной лестнице. Они готовы справляться с личными трудностями для продвижения в карьере, удерживать внимание и мотивацию на достижении целей. Последовательность в выполнении обязательств Это действительно важная характеристика для лидера — способность говорить «это будет сделано» и действительно это делать, не бросать «слов на ветер». Часто под HiPo сотрудниками также понимают высокоэффективных сотрудников, однако не все результативные сотрудники обладают лидерским потенциалом и навыками взаимодействия с командой. В дополнение к указанным навыкам можно отметить, что люди в программах HiPo, как правило, ведут себя в соответствии с корпоративными ценностями компании. Например, если в организации существует культура, в которой большое значение придается позитивности при общении, то HiPo сотрудники демонстрируют эту черту ярко и без наигранности и лицемерия. Стратегия работы с HIPo специалистами. Стратегия работы с HIPo специалистами должна предусматривать следующие подходы: Вариативность карьеры внутри компании Сотрудники с высоким потенциалом нуждаются в разнообразии выбора и вклада и стремятся к нему. Эта базовый принцип может поддерживать их вовлеченность в долгосрочной перспективе. Они ориентированы на будущее и организованы, что заставляет их интересоваться тем, что будет дальше. Важно предусматривать для них не узкую дорожку, а множество возможностей для развития карьеры. Сложные вызовы и задачи Для HiPo важно предоставление частых и эффективных заданий. Людям с высоким потенциалом проложит это поможет в отработке практических навыков и глубокому прикладному обучению, что, в свою очередь, поддержит их страсть и энтузиазм, а также утолит их жажду больших достижений. Предоставление HIPO возможности постоянно сталкиваться с трудностями, получать дополнительную информацию и навыки и предпринимать действия поможет развить их способность проявлять инициативу. Регулярная обратная связь Предоставление честных и подробных откликов о работе сотрудника с высоким потенциалом поможет сохранить динамику работы HiPo. Важно регулярно, не менее 1 раза в неделю встречаться с участником программы и обсуждать с ним текущие трудности в работе, барьеры, возможности, варианты дальнейших действий, отмечать достижения и помогать в корректировке поведения, которое может тормозить развитие. Лучшей формой обратной связи для этих целей может быть коуч-формат. Открытость корпоративной культуры Мы должны стремиться к созданию атмосферы, способствующей интеллектуальным беседам и полезному обмену мнениями между нашими HiPo и более опытными и мудрыми руководителями компании. Знания и мудрость, привнесенные в молодые и свежие умы HiPo, благоприятно повлияют не только на отдельных сотрудников, но и имидж компании и развитие благоприятной развивающей атмосферы внутри коллектива. Такой подход помогает создать прочные духовные связи, ассоциации как внутри вашей компании, так и за ее пределами, привлекая внимание новых кандидатов с пытливым умом и желанием работать в кругу единомышленников. По мнению ТОП менеджеров американских компаний при обучении HiPo специалистов необходимо придерживаться схемы 70:20:10. Это означает, что 70% усилий стоит уделять практической работе, разбору типовых и уникальных кейсов. Обучение на основе опыта безусловно очень полезно, поэтому стоит поручать сотрудникам с высоким потенциалом сложные проекты и увлекательные, стимулирующие задачи, которые позволяют им использовать имеющиеся возможности и полностью раскрыть свой потенциал. Руководству компаний не стоит концентрироваться на том, чтобы подавлять и изнурять HiPo специалистов. Вместо этого следует помогать им, поддерживайте их рост и продвижение. 20% усилий важно уделять обратной связи и развитию сотрудничества. Как упоминалось выше, ответственность руководства заключается в создании здоровой и конструктивной интеллектуальной среды, в которой HiPo могут общаться и учиться у опытных руководителей вашей компании. Позвольте вашим выдающимся талантам учиться только у лучших. Соедините HiPo с людьми, которые соответствуют их областям знаний, и вы получите значительные выгоды. Коучинг и наставничество ваших сотрудников им более необходимы, чем просто оценка эффективности. И только 10% усилий стоит уделять формальному обучению. Это могут быть самообучение или тренинги, курсы повышения квалификации. Все компании сталкиваются с трудностями при поиске сотрудников с высоким потенциалом. Но даже найдя их, далеко не всегда руководство способно их мотивировать и удержать. Происходит это как правило из-за несистемной, изменчивой политики в части персонала. Кроме того, работа по сопровождению программ HiPo требует больших ресурсов как временных, так и человеческих, финансовых. Однако реализация таких программ окупается наличием вовлеченных, компетентных лидеров, готовых развивать свою компанию. Компании, обладающие стратегическим планированием и системным подходом в управлении чаще осознают потребность и выгодность HiPo программ по сравнению со сложностями поиска сотрудников с высоким потенциалом на рынке труда. Становление и развитие работы с HiPo сотрудниками также должно сопровождаться развитием корпоративной культуры, в которой культивируется система продвижения по службе, в которой управление сотрудниками с высоким потенциалом относится к числу ее главных приоритетов. Внедрение указанных мер позволит значительно усилить процесс развития ваших HiPo сотрудников и в долгосрочной перспективе обеспечит организацию подготовленными и вовлечёнными руководителями высшего класса, способными решать сложные и амбициозные задачи вашей компании. Автор статьи Шутов Игорь Юрьевич Юрист, корпоративный психолог, эксперт-практик в области кадровых рисков и аудита, внедрения технологий нормирования и оптимизации труда, проведения экологичных увольнений, кросс-функционального взаимодействия и управления конфликтами С уважением, команда Moscow Business School